Me estoy acercando a la marca de 1 año como líder de un pequeño equipo de desarrollo (4 miembros, incluido yo mismo) dentro de una pequeña empresa de software. Me gustaría darle a mi equipo la oportunidad de evaluar cómo me está yendo como líder de su equipo, que también es desarrollador del equipo.
Encuentro que es difícil obtener buenos comentarios con un final abierto '¿Cómo estoy?' pregunta, entonces, ¿qué preguntas específicas son las más importantes? Idealmente, me gustaría poder proporcionar 3 preguntas simples que mi equipo podría responder. ¿Cuáles son las partes más importantes sobre las que le gustaría dar su opinión al líder del equipo?
¿Mi primer pensamiento fue permitir que mi equipo respondiera estas preguntas de forma anónima? ¿Es esta una buena idea?
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Respuestas:
Anónimamente es lo mejor ... Sin embargo, los llevaría a almorzar 1 a la vez. Les preguntaría qué creen que podría mejorarse en la empresa y no hablemos de usted (usted es la empresa desde su perspectiva). Creo que mucho de esto depende de cómo interactúes con ellos. La retroalimentación se da mejor de manera informal y se hace mejor observando de qué se quejan y con el tiempo.
Si alguien deja de hablar, entonces estoy preocupado.
mi 2c.
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Donde trabajo he tenido reuniones de "Detener, comenzar, continuar" sobre gerentes y líderes de equipo que parecen funcionar bien como un lugar para dar retroalimentación de que los términos podrían traducirse en preguntas como esta:
¿Qué le gustaría que dejara de hacer el equipo que debería detenerse?
¿Qué le gustaría que comenzara a hacer el equipo que no está sucediendo en este momento?
¿Qué le gustaría que el equipo continúe haciendo que funcione bien?
La idea es que el equipo debata sin el gerente o el líder del equipo presente para que se pueda llegar a un consenso en términos de cómo se ven las diversas prácticas. Quizás a alguien realmente le guste que el líder del equipo traiga galletas cada semana y a alguien no le guste mucho, solo para dar un ejemplo simple.
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Anónimamente es bueno, pero quizás sea mejor dejar que un tercero les pregunte. En mi última compañía, el gerente de la oficina realizó las preguntas y respuestas 1 a 1 y compiló todos los resultados. Un pequeño giro es que a todos se les hicieron preguntas sobre cada miembro del equipo, por lo que no fue solo una cuestión de gerente. Sin embargo, el gerente tenía más preguntas.
Algunas preguntas para hacer:
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Hago eso con frecuencia, y nunca obtuve respuestas honestas cuando les pregunto cómo me desempeño o qué piensan sobre mi forma de gestionar, dirigir, entrenar, lo que sea.
Entonces comencé a hacer esta pregunta en su lugar:
Recibo comentarios mucho más honestos y valiosos con esa pregunta.
Un último consejo : algunas personas están más estresadas al comienzo de la reunión y están en modo defensivo. Si permanecen en modo defensivo, serán menos habladores. Comience la discusión con cosas informales y demuestre que está de buen humor. Una vez que vea que él o ella está relajado, haga la pregunta.
Cuando hago eso con una persona por primera vez, hago un breve discurso sobre por qué estoy buscando comentarios y por qué estoy más interesado en cómo podría mejorar las cosas que en lo que hago bien.
Haga esas reuniones 1 a 1 con mucha frecuencia. Cada mes es perfecto.
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¿Has estado con ellos durante un año y no tienes idea de lo que piensan? Comience a reunir todos los pequeños comentarios, preocupaciones, situaciones buenas y malas que ha recogido en el último año y ofrezca su perspectiva. Sus comentarios le permitirán saber si está en lo correcto. Lo ideal es mantenerlo en el contexto de las cosas que puede controlar. No tiene sentido pasar por el salario si no está en condiciones de cambiarlo.
Si son reacios, ayúdese a enfocarse en áreas de: ¿tienen las herramientas adecuadas, las expectativas son demasiado altas / bajas, cómo se llevan bien con los demás en el trabajo? Los empleados que hacen amigos tienden a quedarse.
En una nota al margen: si tienen un problema y usted intenta resolverlo, haga un seguimiento y pregunte si están satisfechos. ¿Podrías haber hecho algo diferente? Demostración básica que te importa cosas.
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Definitivamente no pidas entradas anónimas.
Comience con una pregunta abierta con una gran sonrisa. Una que implique que eres malo y estás listo para enfrentar cualquier respuesta que obtengas. por ejemplo, "¿Cómo apesta como desarrollador principal?" Esto anulará inmediatamente cualquier inhibición.
Luego haga una pregunta abierta : "Está bien, así que hago / no apesta. ¿Cómo podría mejorar lo que estoy haciendo actualmente?"
Y hágalo en una reunión (preferiblemente alrededor de una cerveza en un ambiente no laboral) Absolutamente no por escrito.
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Creo que las dos funciones más importantes de un líder o gerente son eliminar los obstáculos que impiden que el equipo haga su trabajo y proporcionar un acceso filtrado a la información sobre el resto de la empresa. En ese sentido, haría las siguientes preguntas, regularmente:
¿Como estas?
Si el programador está contento, te lo dirá. Si no lo está, esta pregunta puede decirle qué obstáculos enfrenta. Si ya estás lidiando con ellos, entonces estás bien. Si no lo eres, entonces tienes más trabajo por hacer.
Que quieres ser cuando seas grande?
Descubra qué objetivos tiene su equipo y cómo creen que están haciendo para cumplirlos. Esto puede ser tan simple como una lista de proyectos que desean comenzar dentro de su proyecto actual, o más objetivos a largo plazo para la superación personal y el desarrollo. Si ya los conoce y los está ayudando a desarrollarse, lo está haciendo bien. Si no lo ha descubierto, entonces tiene trabajo que hacer.
¿Qué opinas sobre lo que está haciendo la empresa?
Aquí, descubrirá si ha estado haciendo un buen trabajo al explicarle a su equipo su lugar dentro del contexto del resto de la compañía.
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Haga preguntas abiertas y preguntas específicas / específicas. Además, tenga en cuenta que desea encontrar formas de mejorar / mitigar sus debilidades, no celebrar sus fortalezas. Debería poder determinar quién puede brindarle comentarios honestos y quiénes se mantienen un poco cautelosos. Siga preguntando periódicamente a aquellos que pueden brindarle comentarios duros y siga trabajando para tener esa relación con todo el equipo.
Preguntas de final abierto:
Preguntado de forma anónima y durante un período de tiempo más largo (por ejemplo, cada 6 meses)
Preguntado cara a cara durante un período de tiempo más largo (por ejemplo, cada 6 meses)
Preguntado cara a cara durante un período de tiempo más largo (por ejemplo, cada 6 meses)
Preguntas específicas:
Me parece que algunas veces la naturaleza introvertida de los desarrolladores brilla y hacer preguntas abiertas en realidad limita los comentarios. Por lo tanto, generalmente trato de encontrar 3-4 cosas en las que no creo que me esté yendo bien, y 3-4 cosas de las que no estoy seguro y 3-4 cosas en las que creo que me está yendo bien. Le pido a la gente que me califique en una escala de 5 puntos y que brinde detalles adicionales. A veces, estas son cosas como "Tomar riesgos" o "Escuchar", a veces son cosas como "¿Cómo manejé las reuniones de estimación?" Casi siempre pregunto esto anónimamente.
En todos los casos, debe compartir los comentarios que recopila con los miembros del equipo y hablar con ellos acerca de cómo tratará de resolver sus debilidades. Recopilar los datos y mantenerlos en secreto mata todo el proceso.
¡espero que esto ayude!
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