¿Cuánto esfuerzo debes poner en un desarrollador junior? [cerrado]

¿En qué punto debería uno rendirse?

He intentado ayudarlos haciendo que me sigan. Acordamos descansar un minuto, y luego desaparecen en acción por un tiempo ... luego regresan a su escritorio. Incluso cuando sé que han hecho esto, una parte de mí siente que no debería tener que ir a buscarlos, sino que deberían mostrar interés en aprender. Francamente, es un montón de tiempo que no tengo explicaciones sobre la marcha cuando puedo hacerlo. ¿Espero demasiado esperar que si quieren aprender se asegurarán de que yo sepa que están listos y dispuestos?

Van a reuniones a las que no les dijeron que debían asistir ... bien, pero luego se sientan en la esquina y duermen ... mal. Ni siquiera sé qué hacer con eso.

A veces les doy algo pequeño para que hagan y lo hacen muy bien, así que les doy algo un poco más duro y fallan totalmente.

Registran las cosas sin probarlas.

Una parte de mí piensa que tal vez debería pasar más tiempo con ellos, pero al mismo tiempo no veo mucho interés y, sinceramente, no tengo tiempo para enseñar las mismas cosas una y otra vez. A veces me hacen preguntas que son realmente fáciles de responder si solo haces un poco de tu propio trabajo tratando de averiguarlo. Otras veces no me preguntan nada.

Estoy seguro de que podría estar mejor, pero sinceramente ... Realmente ya no quiero hacerlo.

¿Esperar lo? Estas personas no se han ido ya?

A mí me parece un problema de gestión. ¿Por qué otra persona como esa todavía estaría allí?

Suponiendo que tiene soporte administrativo, lo que debe hacer es darles expectativas específicas por escrito que sean medibles. Con calma y cortesía (incluso alegremente) diles que estas son las cosas que esperas de ellos. Haz tus objetivos específicos y realistas. Documentar todo

Cuando las expectativas no se cumplen tres veces, las terminaciones están en orden.

Quiero decir, vamos. ¿Dormir en reuniones? Eso desmoraliza a todos.

Una cosa más: es posible que no esté investigando adecuadamente a sus desarrolladores junior. Necesita encontrar desarrolladores junior que estén ansiosos por comenzar su carrera, aprender cosas nuevas y convertirse en mejores personas. Esos son los guardianes.

Esto me hará sonar como una vieja niebla, pero los jóvenes de hoy en día obtienen su primer trabajo y se preguntan por qué no son dueños de la compañía en dos años y por qué no están cambiando el mundo escribiendo el próximo Facebook.

Parte de este proceso es gestionar las expectativas.

Los habría despedido en la parte donde se quedaron dormidos en una reunión. Registrar el código que no se prueba no es un error cuando lo hacen repetidamente, eso es descuido. Los confrontaría exactamente con lo que nos dijo y les preguntaría sin rodeos si quieren continuar su carrera.

Dale a tus pasantes más libertad

Como pasante, actué exactamente de la misma manera cuando me dijeron qué hacer, cómo hacerlo y cuándo tenía que hacerlo. Mi pasantía se sintió más como una tarea escolar que como si tuviera la oportunidad de obtener una experiencia verdaderamente educativa. Para resumir, me enfrenté a mi jefe sobre esto: es un tipo increíble y me dio una idea general de lo que quiere hacer (hacer un programa que haga X, Y y Z) y me permite codificarlo por mi cuenta. camino. Desde entonces, con mucho gusto pasé noches sin dormir para la pasantía y ahora siento que realmente estoy aprendiendo en lugar de solo imitar. Mi jefe y yo estamos muy contentos con lo que he logrado hasta ahora.

Además, creo que este video describe lo que motiva bastante bien a los programadores.

Parece que no son muy proactivos o apasionados por su trabajo. Pero en cualquier caso, tal vez los has ayudado demasiado. ¿Es una opción simplemente darles algunos proyectos difíciles y dejarlos luchar y posiblemente fracasar? Parece que necesitan aprender algo de independencia y aprender a asumir la responsabilidad de su trabajo.

¿Claramente algunas personas olvidan ser nuevos en un trabajo? ¡Hablando de despedir a alguien!

Realicé una pasantía en Microsoft y hubo momentos en los que perdí el interés, pero lo mejor de todo fue que teníamos una semana a la semana y discutíamos lo que quería hacer y cómo las cosas podrían hacerse más interesantes, puede ser que el trabajo que usted brinda simplemente no les interesa y en ese caso debes sentarte con ellos y apuntar a las áreas en las que desean involucrarse más.

Organice uno a uno semanalmente con ellos y hable sobre lo que habían hecho y lo que quieren hacer, explíqueles que si algo es demasiado difícil no tengan miedo de pedir ayuda, el hecho de que hagan un intento demuestra que están Sin embargo, si son simplemente vagos, esto exigiría una acción más firme.

Bríndeles a cada uno un proyecto para que trabajen en el uso de herramientas de su propia elección y digan que pasen 1 tarde por semana trabajando en ello, y repasen con ellos y ayuden, esto les ayudará a identificar las fortalezas y debilidades en sus habilidades y apuntar a mejorarlos

Ser pasante no es fácil, recuerdo la sensación de no ser lo suficientemente bueno como para estar en Microsoft, pero me hicieron sentir muy bienvenido y no se rieron cuando hice preguntas fáciles.

Poner en marcha un plan adecuado para ellos y hacer que sea divertido involucrarse con ellos todo el tiempo, como dije, tener una buena sesión con ellos cada semana ayuda mucho, simplemente dejar que te vigilen no es suficiente, cuando te siguen preguntando para obtener comentarios de ellos, ¿cómo resolverían el problema? Ayudar a los pasantes puede ser muy divertido, ¡solo trata de exponer su pasión por la tecnología y, si están trabajando mal, intenta descubrir por qué!

Algunas cosas en la vida deben ganarse. No me importa si eres un estudiante, voluntario, pasante, empleado de nivel de entrada, lo que sea, no tienes que burlarte, perder mi tiempo y dormir mientras trato de hacer las cosas. Las únicas personas que me ven trabajar son las que pagan mi salario.

Desea mi atención y ayuda, tiene que actuar en consecuencia. Ni siquiera están dispuestos a conocerte a mitad de camino. ¿Qué esperan obtener de esta experiencia?

Hay personas que quieren aprender Y trabajar. Encuéntralos y trátalos bien. Muestra la puerta a los demás.

Probablemente le pagues a estos muchachos un mínimo de 3k al mes. Las preguntas para hacer son:

• "¿La producción actual vale 3k por mes?"
• Ya que pueden estar comenzando y esperar una productividad positiva instantánea de inmediato es un poco ingenuo, supongamos que muerde la bala de 3k / mes durante un año ... "¿Sus entregas valdrán 3k / mes en un año?"
• Esos son los softballs sin embargo. Finalmente tiene que preguntar ... "¿Valdrán 3k / mes en un año, y compensarán el año de déficit de 3k / mes que se crearon antes de irse?"

Dada esta última pregunta y que el joven programador promedio pasará aproximadamente 2 años en la empresa, si no valen nada durante el primer año, entonces necesitan generar 6k de entregables por mes en su segundo año ... solo para evitar ser vale menos que nada!

Si no los ve cumplir con este punto de referencia más básico, entonces realmente necesita reducir sus pérdidas y ponerlas en pastoreo. Juzga por ti mismo, pero parece que estos tipos podrían tener un valor negativo fácilmente considerando:

• se duermen en las reuniones (por lo que no agregan conocimiento comercial o valor innovador)
• Pierden su tiempo, lo que significa que le están costando a la compañía su paga + la suya
• Rompen el software que habría funcionado si se hubieran quedado dormidos en la sala de conferencias

Lo siento, pero la mayoría de estos no tienen nada que ver con los desarrolladores de Jr.

He estado en TI durante más de 15 años y he visto a muchas personas dormir en reuniones (tiendo a dejar cosas cerca de ellos cuando se quedan dormidos) y es cualquiera, desde los empleados más antiguos hasta los más nuevos, pero a menudo NO Los más jóvenes. Tienden a pasar más tiempo ignorando la reunión en sus teléfonos o iPads, pero no durmiendo.

Registro de código no probado: he trabajado con muchos más desarrolladores de nivel medio que hacen esto y luego otros nuevos. El tipo de desarrolladores de nivel medio que simplemente "conocen" su código funciona y cuando hay un problema no es con su código. Claro que los niveles inferiores pueden registrar un código incorrecto, pero entiendo por qué no permitimos los derechos de registro de nuevos empleados.

Si le está dando una pequeña tarea a un nuevo programador y le va muy bien, pero falla en las tareas más grandes, tal vez necesite más ayuda y tenga miedo de pedirla. Cuando le doy las primeras tareas grandes a un nuevo programador (nuevo para nosotros o nuevo para la programación), me aseguro de parar algunas veces al día y ver dónde están. Repasamos su código y hacemos una revisión.

Creo que esto lleva a una revisión de código mucho más fácil y permite al nuevo empleado conocer cómo nosotros, como empresa, tratamos nuestro código.

Supongo que es un interno, alguien en la universidad ...

• Acordamos descansar un minuto, y luego desaparecen en acción por un tiempo ... luego regresan a su escritorio.

Gestione las expectativas de lo que significa un descanso.

• No debería tener que ir a buscarlos, sino que deberían mostrar interés en aprender.

Es un poco incómodo pararse girando las manos.

• ¿Espero demasiado esperar que si quieren aprender se asegurarán de que yo sepa que están listos y dispuestos?

No. Suena como un error de comunicación, ¡posiblemente!

• Van a reuniones a las que no les dijeron que debían asistir ... bien, pero luego se sientan en la esquina y duermen ... mal. Ni siquiera sé qué hacer con eso.

¿Dormir? ¿De Verdad? Envíelos a casa si literalmente se quedan dormidos. Presumiblemente son por hora, por lo que atrae su paga. Eso no es aceptable para quedarse dormido en las reuniones.

• A veces les doy algo pequeño para que hagan y lo hacen muy bien, así que les doy algo un poco más duro y fallan totalmente.

Eso suena como un estudiante universitario temprano, sí. : - /

• Registran las cosas sin probarlas.

Gestión de expectativas, de nuevo. Ramifica aquí dependiendo de la respuesta.

• Una parte de mí piensa que tal vez debería pasar más tiempo con ellos, pero al mismo tiempo no veo mucho interés y, sinceramente, no tengo tiempo para enseñar las mismas cosas una y otra vez. A veces me hacen preguntas que son realmente fáciles de responder si solo haces un poco de tu propio trabajo tratando de averiguarlo. Otras veces no me preguntan nada.

Comportamiento clásico de los estudiantes universitarios. Créeme, tengo TA'd.

Lo que veo aquí es una profunda falta de comunicación. El estudiante realmente no comprende la cultura o las expectativas de la compañía, y realmente no comprende cómo desarrollar proyectos más grandes. También pueden estar increíblemente aburridos, teniendo en cuenta lo que la gente drek a menudo empuja a los internos. Lo que también puede ayudar es encontrar un mentor diferente para trabajar. La personalidad y las expectativas mutuas pueden dar forma a una dinámica bastante drástica. Lo que yo consideraría práctica y razonable es tener una reunión 'venir a Jesús' con HR + supervisor. Básicamente, el individuo en cuestión debe tener las opciones: "ponerse en forma", "enviar". La configuración debe estar bajo una cláusula provisional: si siguen dormitando en las reuniones, bueno, eso es inaceptable.

Si desea centrarse en un esfuerzo de rescate, investigaría más a fondo la situación del individuo. ¿Es este su primer trabajo? Las personas que nunca antes han tenido un trabajo no están familiarizadas con los rigores de tener un trabajo. >. <¿Es este su primer trabajo profesional? Las expectativas entre un puesto de tacos y una oficina son, como se dice, un poco diferentes. Etcétera.

Obviamente, si se trata de alguien que fue contratado en la universidad, por lo tanto, las expectativas son más altas: no deberían necesitar una tutoría tan estrecha, y deberían tener una apariencia de comportamiento laboral adecuado.

Mientras el empleado juniour esté progresando de algún tipo, hable con él. Señale dónde está fallando y dónde está teniendo éxito. Deje en claro dónde necesita ponerse en forma para cumplir con las expectativas. Puede que no sea una conversación agradable, pero podría ser lo que se necesita para llevarlo a un nivel productivo.

También considere despedirlo. A veces, es mejor dejar ir el peso muerto. Sí, eso es duro, pero si no está progresando o progresando muy lentamente, entonces necesita equilibrar las necesidades de su empleador, usted y el desarrollador de juniour. Por lo que describió, puede estar en el lado perdedor de ese equilibrio.

¿En qué punto debería uno rendirse?

La mejor respuesta podría ser que no hay una mejor respuesta. Haces tu trabajo mejor. El resto depende de ellos. Puedes llevar el caballo al agua pero no puedes obligarlo a beberlo.
Si les falta interés, hable con ellos y verifique qué les interesa. Como novatos, no estarán muy interesados ​​en el proceso y pueden no comprender la importancia de un registro adecuado. Cuando algunos cometen un error, debe hacerles entender que este error desperdició el tiempo y la energía de los demás, y por qué Tenía que hacerse con cuidado. Si no parecen estar interesados, entonces necesita hablar con su superior sobre ellos.

Lo último que desea hacer es dar a estos yoyos más libertad o responsabilidad. Solo arruinarán más su base de código. Usted ha tratado de enseñarles, ahora transfiera la responsabilidad a su gerente para decirles lo que está mal y ponerlos en libertad condicional o despedirlos. Ni siquiera consideraría mantener a las personas que mostraron este nivel de irresponsabilidad. No es justo para los otros desarrolladores y es malo para la compañía mantener a personas que son claramente incompetentes y que no están dispuestas a tratar de ser competentes. Tuvimos un tipo como este una vez y fue rebotado de un equipo a otro durante un año sólido antes de que lo despidieran, lo que todos acordaron fue realmente unos 9 meses demasiado. Estos desarrolladores deben ir lo antes posible.

Hay suficientes personas por ahí que tienen interés en aparecer en sus twitter, facebook, blogs, etc. que desean aprender más y más. Otra cosa que sugiero es que se asegure de apreciarlos, respetándolos, ya que a veces estos factores, si no se tienen en cuenta, pueden ser muy desmotivadores. Asegúrate de escucharlos.

Aparte de esto, le sugiero que aclare que: son incompetentes (falta de habilidades) para la tarea, o están desmotivados. De esta manera, puede concentrarse en el problema.

Pregunta interesante, puedo ver ambos lados de la historia, faltan algunas piezas clave de información:

• Parece haber un desajuste masivo en todos los ámbitos entre sus expectativas y las suyas de por qué están allí y qué se supone que deben hacer. Y nunca has discutido esto con ellos.
• ¿Cuáles son sus expectativas, las de su empresa y las de su universidad sobre este programa de pasantías? ¿En qué medida esta pasantía está alineada / no alineada con su curso de estudio, objetivos profesionales, etc.? ¿El 50% de los pasantes regresan al graduarse? o ir a tus competidores? o huir de la industria? ¿Su empresa tiene tanto que enseñarles, francamente? ¿En qué nivel y año son: HS, colegio comunitario, AA, BS, MS o PhD, eso hace una gran diferencia? ¿Los tiene trabajando en (digamos) control de calidad o administrador de sistemas cuando realmente quieren trabajar en (digamos) reconocimiento de voz o nube? ¿Tuviste una breve conversación directa con ellos para llegar al fondo de esto y por qué? (Esa es turesponsabilidad de iniciar, no de ellos. Esto está atrasado.) Ciertamente, expresaría cosas como "¿Está realmente interesado en este trabajo y departamento, si no, qué podemos cambiar?" en lugar de "Haz X, Y y Z o estás despedido, porque yo lo digo". ¿Quieren ser reasignados? ¿Fue su compañía y departamento su última opción en lugar de voltear hamburguesas? Tal vez su universidad apesta Y tu compañía apesta y solo lo están haciendo por la bala $$ o la hoja de vida, en cuyo caso todos están tratando de poner lápiz labial en una pluralidad de cerdos. No espere que tengan una mentalidad de "desarrollador junior" si no se ven a sí mismos como tales o si no tienen interés. Invocar un proceso disciplinario en un pasante humilde no tiene sentido si nada de este contexto compartido está en su lugar. Solicite sus sugerencias constructivas también.

> "Una parte de mí piensa que tal vez debería pasar más tiempo con ellos, pero al mismo tiempo no veo mucho interés"

¿Considera su compañía que el acuerdo de pasantía es un subsidio de su tiempo para la investigación de su universidad, o mano de obra adicional para su departamento, o algo intermedio? Podrías dejarlos sentarse y leer a Calvin y Hobbes y jugar ping-pong todo el día y no molestarte.

> "desaparecen en acción por un tiempo ... Francamente, es un montón de tiempo que no tengo explicaciones sobre la marcha cuando puedo hacerlo".

• Bueno, si el arreglo interno no funciona para ninguno de ustedes, ¿quién insistió en este programa interno en su departamento de todos modos y quién entrevistó a estas personas? ¿Entrevistó a este pasante? Si no (¿por qué no?), ¿Quién lo hizo y de cualquier manera por qué te asignaron? Si no están contribuyendo a su productividad, ¿cómo manejan otras personas a sus pasantes? ¿Están en su empresa para hacer investigación o tareas de salario puramente por hora o alguna combinación razonable? ¿Tienen un proyecto significativo o entregable en el que tienen un interés personal? ¿Tienen hitos y los estás monitoreando (suena como no)? ¿Hacen una presentación al final? ¿Su empresa (no usted personalmente) sale a entrevistar a sus pasantes? ¿Cuáles son sus críticas y sugerencias? ¿Les está pagando $$ competitiva, por debajo del mercado $$ o gratis? ¿Tienen alguna experiencia laboral previa, ya sea software o alguna? Tal vez deberías leer currículums y entrevistas más cuidadosamente, medir su iniciativa y estilo de trabajo.

> "Van a reuniones a las que no se les dijo que debían asistir ... bien, pero luego se sientan en la esquina y duermen ... mal. Ni siquiera sé qué hacer con eso".

Tal vez están tratando de entender la organización / producto / industria más amplia (¿usted u otras personas les están dando eso?), Tal vez no les gusta seguir su programación 8 (?) Horas al día, tal vez están totalmente desmoralizados por su falta de progreso, o tal vez simplemente están disminuyendo, no se puede decir en base a lo que usted dijo.

Hay una táctica bien conocida para convertir esas reuniones innecesarias en algo positivo: dígales que puede llamarlas en cualquier momento para ponerse de pie en su reunión de departamento y entregar un resumen verbal de cualquiera de esas reuniones. O simplemente deles una lista de las reuniones a las que cree que no necesitan asistir y pregúnteles si están de acuerdo con eso, y si no, por qué. Tal vez usted o su departamento de Recursos Humanos o pasante deberían establecer un horario de almuerzo o presentación para que ellos y otros pasantes conozcan a una amplia variedad de personas y funciones laborales en toda la empresa. Todos los buenos programas internos hacen eso, se comparan con ellos. Si eso no existe, ¡haz que suceda! Debería beneficiarlos a todos ustedes. Tome posesión de este programa de pasantes.

Ahora que lo pienso, organice una reunión para su propia gente que administra pasantes sobre "Mejores prácticas para administrar pasantes" (absolutamente no invite a los pasantes a esa. Pero probablemente les dé un resumen redactado). ¿Has hablado antes con alguien que manejó pasantes sobre estos temas?

Ese fue el contexto general que no está respondiendo, luego aquí están los detalles específicos:

• quieres que te sigan en tu escritorio (¿cuántas horas al día? ¿2? 8?), tal vez eso no sea para ellos. Esto suena como microgestión? Si resolvió el problema de rotura de registro y realizó revisiones de código (sugerencias a continuación), ¿debería ser realmente necesario? Yo diría que no. ¿Por qué no hacer que ellos decidan cuándo seguirlo? Mejor aún, haga que le muestren periódicamente en su máquina cómo están codificando / probando / depurando, y usted se sienta, mira y comenta.

El principio general es: gestionar las expectativas y revisar el progreso regularmente (3 veces por semana) no microgestiones el comportamiento .

> Registran cosas sin probarlas.

• ok, es muy simple de arreglar: requieren todos sus registros para adjuntar un archivo de caso de prueba + archivo de registro que pasa . Haga que el sistema SCM rechace o marque los cambios sin (/ envíe un correo electrónico al gran jefe / registre el porcentaje de éxito de registro en una tabla de clasificación departamental / lo que sea). Configurar el sistema SCM para hacer cumplir esa tarea es quizás una tarea interna adecuada. Y / o definitivamente tener revisiones de código , incluso si es a través de Skype, o (cuando está ocupado), enviar comentarios por correo electrónico. Probablemente también, limite el alcance de los archivos que pueden registrar hasta que dejen de romper cosas.

> A veces les doy algo pequeño para que hagan y lo hacen muy bien, así que les doy algo un poco más fuerte y fallan totalmente.

Bueno, parece que el proceso de aprendizaje o su proceso de pensamiento no están funcionando. ¿Los guió a través de un conjunto lógico de pasos que deberían haber tratado de resolver? ¿Leer los manuales, wikis, tutoriales, guías de usuario, libros, etc.?

• Otra gran práctica es hacer que comiencen y sean dueños de un wiki / (documento) sobre metodología. Pídales que lo presenten y lo revisen. Todos estos problemas son oportunidades disfrazadas, suponiendo que tengan la habilidad básica, la motivación y el interés, que no sabemos en base a lo que usted dijo.

> "A veces me hacen preguntas que son realmente fáciles de responder si solo haces un poco de tu propio trabajo tratando de averiguar ..."

Dígales que podrían haber respondido por sí mismos, que inicien y posean un wiki, y que documenten / vinculen recursos. Nuevamente, haga que lo presenten cuando presenten sobre metodología. Además, supongo que marca su calendario con tiempo ocupado / disponible ("hora roja / hora verde").

> "Otras veces no me preguntan nada"

Puede ser una mala señal o una buena señal, suponiendo que no estén dormidos en reuniones innecesarias o que lean a Calvin y Hobbes o que se escondan de ti. Suponiendo que se mantenga en contacto por correo electrónico, mensajería instantánea y tenga correos electrónicos automatizados de registros de código, tal vez algo más profundo no funcione.

¿Puedes responder algo de lo anterior y luego podemos tomarlo desde allí?

Usted tiene la responsabilidad de educar a sus juniors y nutrir sus habilidades para que puedan convertirse en grandes miembros independientes de su equipo. Sin embargo, sus juniors tienen la responsabilidad de comenzar sus carreras comportándose como profesionales. Claro, todos nos cansamos y tenemos días en que las reuniones no son interesantes, pero hay una diferencia entre estar desconectado y ser irrespetuoso.

Como han dicho otros, su proceso de investigación de antecedentes parece que debe ser un poco más riguroso. Eso puede deberse a cómo adquieres tus juniors en primer lugar. El truco es ir a tu universidad o colegio local y preguntar a los maestros de CompSci que sienten que no solo tiene el talento, sino la dedicación para hacer grandes desarrolladores de software, luego entrevista a un grupo de niños y ve de dónde quieres ir. allí.

En cuanto a cuánto esfuerzo hacer, debes dar lo mejor de ti, pero al mismo tiempo debes mostrarles a estos niños que no estás allí para darles un viaje gratis en el tren de salsa. Si su empresa tiene criterios específicos para la acción disciplinaria, aplíquela. Si el junior no cumple con los mismos estándares de profesionalismo y no se toma las cosas en serio, tiene las opciones de bancarlas, intercambiarlas o simplemente dejarlas ir, al igual que con cualquier otro empleado que no realizar. Obviamente, no puede esperar el mismo nivel de experiencia, por lo que trabaja con su junior para mejorar eso si están mostrando la dedicación que espera de ellos.

Traer a tus hijos para lograr niveles más altos de experiencia y experiencia también puede ser una experiencia enriquecedora para ti, pero no debes actuar como si fueran bebés que necesitan ser mimados. Cuando trabajan para usted, ya no son estrictamente estudiantes, y deben ser sometidos a un nivel más alto de profesionalismo. Explíqueles todo esto de antemano y no permita que pierdan su tiempo, lo que podría invertirse mejor en otra persona que esté dispuesta a esforzarse.