Actualmente estamos entrevistando a pocos candidatos para una pasantía, lo cual es una experiencia realmente nueva para nosotros como empresa y para mí personalmente como líder / gerente de equipo.
¿Cuál sería el enfoque más efectivo y útil, pero divertido para ambas partes aquí? ¿Cómo 'integramos' a un interno en nuestro equipo de desarrollo y flujo de trabajo sin mucha interrupción de tal manera que él o ella puedan estar aprendiendo y sin embargo ser útiles?
teamwork
internship
Alex N.
fuente
fuente
Respuestas:
Actualmente estoy en un programa de pasantías que va muy bien. Creo que las cosas que lo hacen tener éxito son: A) Estoy haciendo un trabajo real (estoy aprendiendo muchísimo) B) Hay muchos eventos sociales que me ayudan a conectarme realmente con los otros empleados y pasantes C) ¡Estamos obteniendo increíbles viviendas gratis!
Entonces, la parte C puede o no ser capaz de lograr, pero las partes A y B definitivamente deben centrarse.
Para la parte A) No estás allí solo para entrenar al interno ... el objetivo es ayudar al interno a convertirse en una parte temporal de tu equipo. Asegúrese de explicar la cultura / reglas / todo a su interno. Además, asegúrese de que su pasante tenga un mentor en el equipo. He encontrado que mi mentor es increíblemente valioso para ayudarme a ponerme al día. Elija un mentor experimentado, amigable y disponible para responder las preguntas del pasante. Finalmente, no le des al interno todas las cosas fáciles y aburridas. Dale algo real para trabajar. Se sentirán geniales con su pasantía si aprendieran mucho (y al desafiarlos, verán si podrían ser un buen futuro empleado).
Para la parte B) ¡Planea algunos eventos sociales! Barbacoas, bolos, noche de cine ... cualquier cosa para ayudar al interno a sentirse más como parte del grupo. Esto será divertido para ambas partes involucradas.
fuente
Fui pasante en la compañía en la que estoy trabajando actualmente (a tiempo completo desde el comienzo del año) y tuve una experiencia realmente excelente. Cuando comencé, mi jefe me hizo trabajar en proyectos secundarios internos para ayudarme a acostumbrarme a los marcos / software de la empresa. Cuando pude trabajar a tiempo completo durante el verano, era como cualquier miembro del equipo que me pagaban menos :). Aprendí muchas cosas en un corto período de tiempo porque nuestro equipo realizó una programación combinada que permitió que un novato como yo absorbiera mucha información y buenas prácticas. Evitar pasar el trabajo ocupado al interno como cambiar el nombre de la variable en 500 archivos sería beneficioso para ambas partes. Cuanto más tenga la oportunidad el interno de aprender, mejor para ellos y para todos los demás involucrados.
fuente
Si están en la universidad (junior hasta el último año), trátelos como un empleado de nivel de entrada en lo que respecta al trabajo y los desafíos.
Bríndeles trabajo real con objetivos claros que tengan resultados tangibles.
Ya sea que esto signifique que trabajen en la documentación, la corrección de errores u otra cosa, asegúrese de obtener algo a cambio. Si puede pagarlo, pídale a alguien que sea mentor de este interno. Lo más probable es que sean realmente verdes: muéstrales las cuerdas / dales experiencia que no obtendrán en el aula / etc.
Inclúyalos en las revisiones de diseño, para que puedan ver cómo funciona el proceso. Inclúyalos en las revisiones de código para que vean cómo va eso. Y lo más importante, tener revisiones de código en sus cosas.
fuente
Jeje, generosidad nigromante;)
Sobre pasantías alojadas, esto requiere:
En la mayoría de las situaciones que encontré, los primeros tres puntos fueron las claves: si no tienes tiempo, trabajo real y relación para tus pasantes, no harán algo que consideres como un trabajo bien hecho / útil , ellos No aprenderé a trabajar con USTED / SU EMPRESA.
En ese momento , he visto muchas pasantías (fallidas) donde el "tutor" no tenía tiempo o donde los pasantes trabajaban 2 semanas al mes para un proyecto de 2 meses: ¿4 meses para hacer las cosas en lugar de 2? ¿Es esto aceptable? En algunos casos, no lo es, especialmente si el trabajo está "cortado".
Para la tercera parte, si planeas contratarlos, creo que es porque los necesitas. La pregunta es, ¿los contratas porque son buenos y hacen las cosas o solo por el conocimiento que adquirieron durante las pasantías ?
Si siente que realmente no sabe lo que se hizo durante las pasantías, la segunda razón puede indicar una falta de intercambio, comunicación o administración y debe preguntar si su administración podrá manejar esto.
fuente
Rands (de Rands In Repose , Being Geek y Managing Humans ) publicó un artículo enorme (y sorprendente) sobre esto recientemente.
Los puntos en su artículo parecen ser principalmente que:
fuente
Debe ser consciente de la etapa de aprendizaje de su pasante y de lo que lo motiva . El primer punto ayudará a su pasante a desarrollarse como profesional, el segundo lo ayudará a desarrollarse como gerente / líder.
Sugiero leer sobre Pragmatic Thinking and Learning para comprender las etapas del aprendizaje.
Básicamente dice que hay etapas de aprendizaje y que el trabajo tiene que progresar a través de ellas. Las primeras etapas las personas necesitan recetas claras con contextos bien definidos, funcionan con el ejemplo. Luego aprenden a resolver nuevos problemas y luego aprenden a optimizar su trabajo. Por lo tanto, desea averiguar dónde se encuentra y proporcionarle trabajo en consecuencia, de lo contrario no aprenderá.
Por lo tanto, no está mal darle trabajo a su mono interno, si siente que está en esa etapa, si necesita aprender a leer código, aprender a hablar sus DSL, interactuar con sus servicios / bases de datos, etc. Si el desafío está más allá de su nivel fallará, y algunas personas aún tienen que superar el fracaso como desmotivador.
Sobre la motivación, hay algunos buenos pensamientos en Management 3.0 .
La idea es que cada persona tiene diferentes motivadores en diferentes niveles. Las personas buscan desafíos, dinero, estatus, libertad, poder, gratitud, adaptarse, destacarse, etc., todo en diferentes niveles. Depende de usted entender qué los impulsa y encontrar una manera de proporcionar eso.
Tiendo a pensarlo como una moneda de cambio específica para cada persona. Si la persona se pierde la suya, comienzan a cuestionarse si la compañía les proporciona un trato justo. Si mi moneda es el estado, pero solo me proporcionan dinero, tengo que cambiar el dinero por el estado de alguna manera en mi vida para sentirme satisfecho, y a menudo pierdo en los impuestos de cambio.
Sobre lo que se ha dicho sobre el tipo de trabajo que realizan los pasantes, me opondré a la multitud de "trabajo real".
Los licenciados en informática a menudo se aburren haciendo "trabajo real" en el segmento empresarial. Esa es otra cosa que tienes que ir sintiendo. A algunas personas les gusta ser académicos, por lo que es mejor que los conviertas en un mini I + D, que construyan herramientas, métricas, etc. Haz que se sientan los científicos dentro de la corporación, no dejes que regresen a la academia frustrados con la empresa.
Otras personas solo buscan la oportunidad de salir del mundo de fantasía de la academia y están ansiosas por aprender el negocio.
fuente
En tiempos de mala economía (por ejemplo, 2009), la contratación de pasantes es la mejor manera para que una empresa continúe su negocio. Es fácil contratarlos con costos muy bajos. En ese momento, más del 50% del personal del departamento de software eran estudiantes internos. Lo que necesita es un líder de equipo para dirigir a los pasantes hacia el desarrollo de software. El líder debe garantizar la calidad del trabajo realizado por los pasantes y ver si siguen los estilos y tradiciones.
fuente