Soy director de tecnología en una empresa de desarrollo de software pequeña y mediana con algunas edades de historia. Llevo selección RRHH, enseñanza y promoción interna. Hasta ayer solo teníamos desarrolladores y el diseño era impulsado por terceros. Ahora, las cosas van bien y planeamos tomar el control de los recursos de diseño, por lo que estamos contratando diseñadores.
Al momento de escribir, he elegido a un chico que realmente me gusta porque es muy hábil y polivalente a pesar de ser muy joven, también es muy autodidacta. Puede asumir responsabilidades en diseño gráfico, diseño de UI, gestión de UX, diseño HTML, ilustración, documentación de proyectos y lo hace todo muy bien.
Lo que me preocupa es que he trabajado con varios diseñadores más experimentados en el pasado y conozco los diferentes niveles de calidad en su trabajo. La calidad de los diseños gráficos de nuestros empleados todavía está en nuestro objetivo 5/10. No tenemos prisa y podemos invertir recursos en su formación. Pero me di cuenta de que no tengo conocimiento sobre cómo mejorar sus habilidades, solo sé cómo mejorar las habilidades profesionales de nuestros desarrolladores de software.
Si queremos que sus diseños se vean más elaborados, impresionantes, expresivos, rompecorazones para el cliente ... ¿qué acciones debemos tomar? ¿Cómo debemos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestro nuevo empleado?
Aclaraciones sobre las dudas que las personas expresan:
- No creo saber nada sobre el campo del diseño, pero reconozco que no tengo conocimiento sobre los procesos de aprendizaje en ese campo, así que no quiero gestionar cosas cuyo resultado no puedo asegurar, ni desperdiciar la carrera. de ese chico.
- El diseñador ha sido elegido no solo porque veo a una persona experta en él, sino también porque veo un buen nivel de confianza y conexión psicológica con los gerentes y el equipo. Todas nuestras contrataciones se han basado en ese criterio. Las cosas van muy bien, estamos construyendo un lugar de trabajo muy feliz y espero que dure años. Las opiniones profesionales que aseguran que esto no funcionará no tienen nada malo y les doy la bienvenida.
- Veo que algunas personas entienden que me gusta el tipo, pero es un poco poco calificado, y eso no es cierto, supongo que no lo expliqué con suficiente claridad. El tipo es lo suficientemente hábil para la experiencia laboral que tiene. Tengo dos objetivos aquí: primero, solo quiero asegurarme de que los próximos meses y años sean realmente productivos en su entrenamiento y que crecerá profesionalmente en consecuencia para que estemos contentos con su desempeño en todos los pasos de su carrera; y segundo, y mientras lo escribo me estoy dando cuenta de que esto es lo más importante para mí en este momento:la forma en que funciona el cerebro de ese chico, si dejamos su educación desatendida, hará grandes esfuerzos para experimentar con variaciones de sus técnicas y aprender habilidades aún más diferentes, pero por su carrera profesional con nosotros, estamos mucho más interesados en que aumente la calidad de sus habilidades de diseño gráfico, y luego, cuando alcanzan un estándar de calidad más alto, estaríamos contentos de él tal vez liderando el proceso de diseño I + D? Es importante tener en cuenta que no se trata de limitar su potencial, sino de tratar de que ese lado del aprendizaje no permanezca sin mejoras, y también se trata de transmitir al empleado qué habilidades tiene la empresa interesada en que mejore para que gane valor en la empresa .
- Acerca de los recursos: tal vez elegí algunas palabras malas en la oración sobre recursos. La empresa reside en un país y una región que ha sufrido mucho por la crisis económica, por lo que las empresas suelen ser muy tacañas. Cuando digo que estamos listos para gastar recursos en su educación, quiero decir que no esperamos que los trabajadores apoyen su propia educación, las empresas lo hacen, pero al menos en la actualidad, estamos lejos de poder realizar una contratación adicional para llevar su educación. educación, pero creo que es una idea muy interesante si esto funciona y en el medio tiempo tenemos alrededor de tres diseñadores, ¡sí!
- Consejo cultural: donde reside la empresa, las personas rara vez cambian de trabajo en su vida. En otras palabras, cambian de compañía solo cuando es necesario (cuando la compañía anterior falla o son despedidas). No tiene una explicación razonable, solo una cuestión cultural. Esto puede ayudar a los que responden a comprender por qué nos enfocamos tanto en la educación de un solo empleado.
- Consejo relacionado: preferimos contratar juniors simplemente para desarrollar una relación familiar con ellos desde los primeros pasos en sus carreras profesionales. ¿Necesitamos personas mayores? Sí, pero queremos "construirlos".
Respuestas:
Entonces, me parece que has visto a alguien que tiene un gran potencial, pero ese potencial actualmente no se ajusta completamente a tus necesidades y debes delegar en parte su capacitación. Puedo entender el deseo de mantener a esta persona si pueden hacer todo lo que usted dice que pueden hacer, ¡son un hallazgo raro!
Dices que no hay prisa y puedes invertir en recursos. Eso es genial porque veo demasiadas empresas contratando a un junior cuando realmente necesitan un senior, solo para ahorrar unos cuantos dólares.
Veo algunas opciones aquí:
En términos de actividades específicas para ayudar a su empleado a obtener diseños que "parezcan más elaborados, impresionantes, expresivos, rompecorazones para el cliente ... ¿qué acciones deberíamos tomar? ¿Cómo deberíamos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestra nueva contratación?" Mucho de esto está sucediendo en el ojo del espectador (cliente), por lo que sugeriría que su empleado necesita poder profundizar su conocimiento de su audiencia.
Amplias sugerencias, aunque es un poco difícil dar consejos más precisos sin ver la brecha entre la cartera de su diseñador y lo que está buscando. ¡La mejor de las suertes!
RE:
Tenga cuidado de no limitar demasiado a esta persona en su desarrollo que terminen perdiendo su entusiasmo / impulso (es decir, una de las razones principales por las que confía en esa persona). Tendría una discusión con él para tratar de deconstruir el conjunto de habilidades que le gustaría que adquiriera y darle libertad para elegir qué abordar primero al menos. También asegúrese de que el empleado aún tenga tiempo para alcanzar sus propios objetivos.
Si puedo aportar un poco de mi propia experiencia: en uno de mis últimos contratos de agencia, había negociado para liberar alrededor del 20% de mi tiempo de trabajo para adquirir nuevas habilidades, esto estaba escrito en el contrato y realmente aumentó mi respeto para este empleador A veces seguía mis propias cosas, pero si la empresa tenía en mente algún desafío específico (producir un libro electrónico, mejorar el flujo de trabajo, etc.), me alegraba asumirlo. Creo que eso le da algo de apoyo a su idea de comunicarle a su empleado el tipo de habilidades que le interesan a su empresa. Mi principal advertencia sobre esto es que ya era un senior en ese momento y mis objetivos eran más precisos (y más fáciles de autoejecutar). aprendería que agregaría) que mejorar mi trabajo para "sorprender" al cliente (por lo que sugeriría con mayor firmeza que se realice algún tipo de tutoría).
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La respuesta puede estar en la diferencia entre la evaluación formativa y la sumativa : el tipo de retroalimentación que su empleado necesita para avanzar.
Nota: En la teoría de retroalimentación pedagógica sugerida a continuación, sustituya "su empleado" por estudiante y "diseñador aceptable / apropiado" por instructor.
Evaluación formativa
El objetivo de la evaluación formativa es monitorear el aprendizaje de los estudiantes para proporcionar comentarios continuos que puedan ser utilizados por los instructores para mejorar su entrenamiento y por los estudiantes para mejorar su aprendizaje.
Más específicamente, evaluaciones formativas:
Las evaluaciones formativas son generalmente de bajo riesgo, lo que significa que tienen un riesgo bajo o ningún riesgo .
Ejemplos de evaluaciones formativas incluyen pedirles a los estudiantes que:
Evaluación sumativa
El objetivo de la evaluación sumativa es evaluar el aprendizaje de los estudiantes al final de una unidad de instrucción comparándolo con algún estándar o punto de referencia.
Las evaluaciones sumativas son a menudo de alto riesgo, lo que significa que tienen un alto riesgo . Los ejemplos de evaluaciones sumativas incluyen:
La información de las evaluaciones sumativas se puede usar formativamente cuando los empleados o gerentes la usan para guiar sus esfuerzos y actividades en otras tareas.
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Normalmente, cuando contratas a alguien, es delegar algunas tareas para que no necesites involucrarte en todo personalmente. Ahora, dado que este diseñador es claramente un joven, por muy enérgico que sea, esto lo lleva de regreso a perder tiempo en las tareas que quería delegar.
Contratar 1-2 jóvenes más puede ser una opción y luego filtrar los que no alcanzan el objetivo o la calidad que espera.
Si desea invertir tiempo en este diseñador actual, tenga en cuenta que la capacitación puede contraatacar y, después de un tiempo, podría verse tentado a irse a otro trabajo, lo que hará que pierda su tiempo y energía. Sin embargo, suponiendo que no vaya a un trabajo mejor remunerado después de su "entrenamiento", podría reducir sus tareas a lo que él es principalmente experto.
Entiendo que él sabe un poco de todo, así que ¿por qué no precisar en qué es mejor y mantenerlo ocupado con trabajos que coincidan con esa mejor habilidad?
Muéstrele muestras de lo que hizo antes y hágale saber qué se puede mejorar exactamente en su trabajo basado en el trabajo anterior. Pídale que reproduzca / recicle ilustraciones anteriores siempre que sea posible.
Tal vez esos proveedores de terceros con los que solía trabajar podrían ayudar de alguna manera a guiar a este empleado por un tiempo. Asumiendo que los proveedores externos estaban y aún están familiarizados con su flujo de trabajo y material.
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Contrataste a un junior demasiado temprano.
Parece que necesitabas un senior con más experiencia. Tal vez sea un buen diseñador, lo cual es genial, pero le puede faltar la experiencia de que un senior tendrá el conocimiento y los beneficios de diseñar diseños y podrá ver el panorama general, etc., así como saber cómo manejar a los juniors.
Un senior para guiar al junior hará maravillas para él y su negocio. Será enseñado y guiado en los caminos correctos por alguien que haya estado allí.
Enviarlo a cursos, etc., solo le enseñará mucho, no le enseñará arte y etiqueta, eso es algo que debe aprender en el trabajo diario de los miembros del equipo más experimentados.
Recomendaría a un diseñador sénior que lo guíe. Ya sea que sea una parte / tiempo completo. Creo que funcionará de maravilla.
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