¿Cómo guiar a un empleado para mejorar sus habilidades de diseño gráfico?

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Soy director de tecnología en una empresa de desarrollo de software pequeña y mediana con algunas edades de historia. Llevo selección RRHH, enseñanza y promoción interna. Hasta ayer solo teníamos desarrolladores y el diseño era impulsado por terceros. Ahora, las cosas van bien y planeamos tomar el control de los recursos de diseño, por lo que estamos contratando diseñadores.

Al momento de escribir, he elegido a un chico que realmente me gusta porque es muy hábil y polivalente a pesar de ser muy joven, también es muy autodidacta. Puede asumir responsabilidades en diseño gráfico, diseño de UI, gestión de UX, diseño HTML, ilustración, documentación de proyectos y lo hace todo muy bien.

Lo que me preocupa es que he trabajado con varios diseñadores más experimentados en el pasado y conozco los diferentes niveles de calidad en su trabajo. La calidad de los diseños gráficos de nuestros empleados todavía está en nuestro objetivo 5/10. No tenemos prisa y podemos invertir recursos en su formación. Pero me di cuenta de que no tengo conocimiento sobre cómo mejorar sus habilidades, solo sé cómo mejorar las habilidades profesionales de nuestros desarrolladores de software.

Si queremos que sus diseños se vean más elaborados, impresionantes, expresivos, rompecorazones para el cliente ... ¿qué acciones debemos tomar? ¿Cómo debemos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestro nuevo empleado?


Aclaraciones sobre las dudas que las personas expresan:

  • No creo saber nada sobre el campo del diseño, pero reconozco que no tengo conocimiento sobre los procesos de aprendizaje en ese campo, así que no quiero gestionar cosas cuyo resultado no puedo asegurar, ni desperdiciar la carrera. de ese chico.
  • El diseñador ha sido elegido no solo porque veo a una persona experta en él, sino también porque veo un buen nivel de confianza y conexión psicológica con los gerentes y el equipo. Todas nuestras contrataciones se han basado en ese criterio. Las cosas van muy bien, estamos construyendo un lugar de trabajo muy feliz y espero que dure años. Las opiniones profesionales que aseguran que esto no funcionará no tienen nada malo y les doy la bienvenida.
  • Veo que algunas personas entienden que me gusta el tipo, pero es un poco poco calificado, y eso no es cierto, supongo que no lo expliqué con suficiente claridad. El tipo es lo suficientemente hábil para la experiencia laboral que tiene. Tengo dos objetivos aquí: primero, solo quiero asegurarme de que los próximos meses y años sean realmente productivos en su entrenamiento y que crecerá profesionalmente en consecuencia para que estemos contentos con su desempeño en todos los pasos de su carrera; y segundo, y mientras lo escribo me estoy dando cuenta de que esto es lo más importante para mí en este momento:la forma en que funciona el cerebro de ese chico, si dejamos su educación desatendida, hará grandes esfuerzos para experimentar con variaciones de sus técnicas y aprender habilidades aún más diferentes, pero por su carrera profesional con nosotros, estamos mucho más interesados ​​en que aumente la calidad de sus habilidades de diseño gráfico, y luego, cuando alcanzan un estándar de calidad más alto, estaríamos contentos de él tal vez liderando el proceso de diseño I + D? Es importante tener en cuenta que no se trata de limitar su potencial, sino de tratar de que ese lado del aprendizaje no permanezca sin mejoras, y también se trata de transmitir al empleado qué habilidades tiene la empresa interesada en que mejore para que gane valor en la empresa .
  • Acerca de los recursos: tal vez elegí algunas palabras malas en la oración sobre recursos. La empresa reside en un país y una región que ha sufrido mucho por la crisis económica, por lo que las empresas suelen ser muy tacañas. Cuando digo que estamos listos para gastar recursos en su educación, quiero decir que no esperamos que los trabajadores apoyen su propia educación, las empresas lo hacen, pero al menos en la actualidad, estamos lejos de poder realizar una contratación adicional para llevar su educación. educación, pero creo que es una idea muy interesante si esto funciona y en el medio tiempo tenemos alrededor de tres diseñadores, ¡sí!
  • Consejo cultural: donde reside la empresa, las personas rara vez cambian de trabajo en su vida. En otras palabras, cambian de compañía solo cuando es necesario (cuando la compañía anterior falla o son despedidas). No tiene una explicación razonable, solo una cuestión cultural. Esto puede ayudar a los que responden a comprender por qué nos enfocamos tanto en la educación de un solo empleado.
  • Consejo relacionado: preferimos contratar juniors simplemente para desarrollar una relación familiar con ellos desde los primeros pasos en sus carreras profesionales. ¿Necesitamos personas mayores? Sí, pero queremos "construirlos".
Áxel Costas Pena
fuente
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¿Ha considerado contratar a un diseñador o consultor a tiempo parcial con más experiencia para capacitar a su empleado?
curioso
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Entonces, está justificando esta contratación sobre la base de elecciones personales (le gusta, espero que funcione bien para ambos), sin embargo, desea mantener una posición de autoridad percibida en un campo del que no sabe casi nada, por burocratizando instantáneamente su "progreso de logros" por medio de lo que usted comprende. Eso nunca terminará bien.
Confundido
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@ Confundido Si bien entiendo su punto, el autor de la pregunta menciona que le gusta el empleado, pero también que son "muy hábiles y polivalentes". El autor de la pregunta me parece consciente de sus limitaciones (de lo contrario, esta pregunta no se publicaría) y menciona que "no tiene prisa", por lo que creo que la idea de que está tratando de "burocratizar su progreso al instante" no se aplica al Estuche a mano.
curioso
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@ Confundido Es un administrador sabio que reconoce sus propios defectos para buscar consejo. Áxel ha dado amplias razones para retener a este individuo y quiere ayudar en su desarrollo estético.
Stan
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Esperaba que la gente publicara dudas como la que @Confused publicó y creo que los comentarios que otros han escrito a continuación responden correctamente. De todos modos, acabo de agregar algunas aclaraciones amplias para guiar a los respondedores.
Áxel Costas Pena

Respuestas:

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Entonces, me parece que has visto a alguien que tiene un gran potencial, pero ese potencial actualmente no se ajusta completamente a tus necesidades y debes delegar en parte su capacitación. Puedo entender el deseo de mantener a esta persona si pueden hacer todo lo que usted dice que pueden hacer, ¡son un hallazgo raro!

Dices que no hay prisa y puedes invertir en recursos. Eso es genial porque veo demasiadas empresas contratando a un junior cuando realmente necesitan un senior, solo para ahorrar unos cuantos dólares.

Veo algunas opciones aquí:

  • Contrata a un consultor o entrenador a tiempo parcial que tenga el potencial que estás buscando para capacitar a tu empleado actual
  • Usted menciona que su empleado es bastante autodidacta. Potencialmente, podría establecer algunos objetivos juntos y liberar un poco su horario para permitirle cumplir con estos objetivos.
  • Podrías alentarlo a desarrollar sus habilidades patrocinando su educación e inscribiéndolo en un programa relevante

En términos de actividades específicas para ayudar a su empleado a obtener diseños que "parezcan más elaborados, impresionantes, expresivos, rompecorazones para el cliente ... ¿qué acciones deberíamos tomar? ¿Cómo deberíamos impulsar el proceso de aprendizaje de nuestra nueva contratación?" Mucho de esto está sucediendo en el ojo del espectador (cliente), por lo que sugeriría que su empleado necesita poder profundizar su conocimiento de su audiencia.

  • Bríndele trabajos pasados ​​que funcionen bien para su audiencia y pídale que intente emular una apariencia similar para nuevas piezas (tenga en cuenta no plagiar) y luego construya a partir de eso.
  • Proporcione información de grupo focal / marketing a su diseñador para mantenerlo al tanto y consciente de los intereses de su audiencia
  • Proporcione trabajos de competidores que logren objetivos similares tan bien o mejor de lo que desearía.
  • Mire en la cartera de su diseñador para ver si tiene alguna habilidad o estilo que se ajuste bien a los intereses de su audiencia actual y fomente eso / proporcione las herramientas adecuadas.

Amplias sugerencias, aunque es un poco difícil dar consejos más precisos sin ver la brecha entre la cartera de su diseñador y lo que está buscando. ¡La mejor de las suertes!

RE:

la forma en que funciona el cerebro de ese chico, si dejamos su educación desatendida, hará grandes esfuerzos para experimentar con variaciones de sus técnicas y aprender habilidades aún más diferentes, pero para su carrera profesional con nosotros estamos mucho más interesados ​​en que aumente la calidad de sus habilidades de diseño gráfico

Tenga cuidado de no limitar demasiado a esta persona en su desarrollo que terminen perdiendo su entusiasmo / impulso (es decir, una de las razones principales por las que confía en esa persona). Tendría una discusión con él para tratar de deconstruir el conjunto de habilidades que le gustaría que adquiriera y darle libertad para elegir qué abordar primero al menos. También asegúrese de que el empleado aún tenga tiempo para alcanzar sus propios objetivos.

Si puedo aportar un poco de mi propia experiencia: en uno de mis últimos contratos de agencia, había negociado para liberar alrededor del 20% de mi tiempo de trabajo para adquirir nuevas habilidades, esto estaba escrito en el contrato y realmente aumentó mi respeto para este empleador A veces seguía mis propias cosas, pero si la empresa tenía en mente algún desafío específico (producir un libro electrónico, mejorar el flujo de trabajo, etc.), me alegraba asumirlo. Creo que eso le da algo de apoyo a su idea de comunicarle a su empleado el tipo de habilidades que le interesan a su empresa. Mi principal advertencia sobre esto es que ya era un senior en ese momento y mis objetivos eran más precisos (y más fáciles de autoejecutar). aprendería que agregaría) que mejorar mi trabajo para "sorprender" al cliente (por lo que sugeriría con mayor firmeza que se realice algún tipo de tutoría).

curioso
fuente
Realmente me gusta su respuesta y los puntos dos y tres son el tipo de cosas que hago con los desarrolladores, y es el tipo de cosas que estoy buscando, pero ese es el núcleo de mi pregunta: sé qué actividades, lecturas, debates, pares revisiones, etc., hacer con mis desarrolladores para que aprendan. Pero no sé qué actividades puedo pedirle a mi diseñador que haga para alcanzar mi objetivo; no se olvide del párrafo que acabo de agregar sobre priorizar la mejora de la calidad de los diseños.
Áxel Costas Pena
@ ÁxelCostasPena He actualizado mi respuesta de acuerdo a su edición
curioso
Gracias. También actualicé la pregunta explicando por qué creo que no estamos restringiendo la evolución del trabajador sino guiándolo para que coincida mejor con la empresa para la que trabaja.
Áxel Costas Pena
@ ÁxelCostasPena Tiene sentido. He actualizado mi respuesta para brindar algo de mi propia experiencia, ya que realmente puedo relacionarme con cómo representas a tu empleado.
curioso
Elegir como respuesta ya que creo que ha sido más útil para mí, aunque todas han sido productivas.
Áxel Costas Pena
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La respuesta puede estar en la diferencia entre la evaluación formativa y la sumativa : el tipo de retroalimentación que su empleado necesita para avanzar.

Nota: En la teoría de retroalimentación pedagógica sugerida a continuación, sustituya "su empleado" por estudiante y "diseñador aceptable / apropiado" por instructor.

Evaluación formativa
El objetivo de la evaluación formativa es monitorear el aprendizaje de los estudiantes para proporcionar comentarios continuos que puedan ser utilizados por los instructores para mejorar su entrenamiento y por los estudiantes para mejorar su aprendizaje.
Más específicamente, evaluaciones formativas:

  • Ayudar a los estudiantes a identificar sus fortalezas y debilidades y las áreas objetivo que necesitan trabajo
  • ayudar a la facultad a reconocer dónde tienen dificultades los estudiantes y abordar los problemas de inmediato

Las evaluaciones formativas son generalmente de bajo riesgo, lo que significa que tienen un riesgo bajo o ningún riesgo .
Ejemplos de evaluaciones formativas incluyen pedirles a los estudiantes que:

  • dibujar un mapa conceptual para representar su comprensión de un tema
  • enviar una o dos oraciones identificando el punto principal de un diseño
  • entregar una propuesta para comentarios anticipados

Evaluación sumativa
El objetivo de la evaluación sumativa es evaluar el aprendizaje de los estudiantes al final de una unidad de instrucción comparándolo con algún estándar o punto de referencia.

Las evaluaciones sumativas son a menudo de alto riesgo, lo que significa que tienen un alto riesgo . Los ejemplos de evaluaciones sumativas incluyen:

  • un proyecto final enviado a un cliente
  • un documento final o propuesta de distribución
  • cualquier envío no supervisado para su uso

La información de las evaluaciones sumativas se puede usar formativamente cuando los empleados o gerentes la usan para guiar sus esfuerzos y actividades en otras tareas.

Stan
fuente
Hola. Realmente aprecio su respuesta, proporciona un conocimiento teórico muy útil. Mi pregunta tiene la intención de encontrar qué actividades concretas de evaluación formativa puedo realizar con el diseñador o pedirle que lo haga para que aumente la calidad de sus diseños.
Áxel Costas Pena
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Normalmente, cuando contratas a alguien, es delegar algunas tareas para que no necesites involucrarte en todo personalmente. Ahora, dado que este diseñador es claramente un joven, por muy enérgico que sea, esto lo lleva de regreso a perder tiempo en las tareas que quería delegar.

Contratar 1-2 jóvenes más puede ser una opción y luego filtrar los que no alcanzan el objetivo o la calidad que espera.

Si desea invertir tiempo en este diseñador actual, tenga en cuenta que la capacitación puede contraatacar y, después de un tiempo, podría verse tentado a irse a otro trabajo, lo que hará que pierda su tiempo y energía. Sin embargo, suponiendo que no vaya a un trabajo mejor remunerado después de su "entrenamiento", podría reducir sus tareas a lo que él es principalmente experto.

Entiendo que él sabe un poco de todo, así que ¿por qué no precisar en qué es mejor y mantenerlo ocupado con trabajos que coincidan con esa mejor habilidad?

Muéstrele muestras de lo que hizo antes y hágale saber qué se puede mejorar exactamente en su trabajo basado en el trabajo anterior. Pídale que reproduzca / recicle ilustraciones anteriores siempre que sea posible.

Tal vez esos proveedores de terceros con los que solía trabajar podrían ayudar de alguna manera a guiar a este empleado por un tiempo. Asumiendo que los proveedores externos estaban y aún están familiarizados con su flujo de trabajo y material.

Lucian
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He agregado algunas aclaraciones amplias a la pregunta para guiar a los respondedores a que coincidan con mis objetivos. De hecho, agregué una oración sobre por qué corremos el riesgo de perder la inversión en la capacitación de un solo trabajador.
Áxel Costas Pena
Tomaré parte en la selección de trabajos anteriores y los revisaré con él intercambiando opiniones sobre sus diferentes niveles de calidad y los aspectos que los hacen buenos o medianos :)
Áxel Costas Pena
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Contrataste a un junior demasiado temprano.

Parece que necesitabas un senior con más experiencia. Tal vez sea un buen diseñador, lo cual es genial, pero le puede faltar la experiencia de que un senior tendrá el conocimiento y los beneficios de diseñar diseños y podrá ver el panorama general, etc., así como saber cómo manejar a los juniors.

Un senior para guiar al junior hará maravillas para él y su negocio. Será enseñado y guiado en los caminos correctos por alguien que haya estado allí.

Enviarlo a cursos, etc., solo le enseñará mucho, no le enseñará arte y etiqueta, eso es algo que debe aprender en el trabajo diario de los miembros del equipo más experimentados.

Recomendaría a un diseñador sénior que lo guíe. Ya sea que sea una parte / tiempo completo. Creo que funcionará de maravilla.

UIO
fuente
Oh no no. Realmente queríamos un junior. Ahora quiero aprender cómo participar en su proceso de aprendizaje para que crezca profesionalmente y se concentre en lo que la compañía espera de él a corto y mediano plazo. Pero realmente queríamos un junior para poder construir una relación profesional temprana y sólida.
Áxel Costas Pena
Si está interesado, agregué muchas aclaraciones a la pregunta original para guiar a los encuestados sobre los detalles del escenario y qué es exactamente lo que estoy persiguiendo.
Áxel Costas Pena
Por cierto, el "contratar a un senior para enseñar al junior" parece muy razonable :)
Áxel Costas Pena
No dudo que quisieras un junior, pero no es lo que necesitabas. Para configurar, mejorar y desarrollar los estándares de diseño, necesita un senior / jefe de departamento para ponerlos en su lugar y ponerlos en los juniors que no están listos para hacer las cosas que un senior puede hacer.
UIO