¿Cuáles son las perspectivas económicas con respecto al juego de las negociaciones salariales?

Disculpas si uso un lenguaje no económico para explicar lo que sospecho es una aplicación práctica de la economía. No tengo educación formal en economía, pero espero que ustedes / niñas puedan ayudar. :)

Soy el director general de una empresa en la que realizamos evaluaciones cada 6 meses. Cada vez que negociamos un salario, tengo en mente esta imagen ...

Suponiendo que el salario 'correcto' para un empleado es de 70k, hay un incentivo para ofrecer un poco más. "Un poco más" porque hay algún error al estimar la tasa de mercado y los costos de equivocarse son altos. Agregué un costo de pérdida de personal de £ 20k ​​/ año por equivocarse en base a la pérdida de conocimiento, la moral, los costos de reclutamiento y a lo que me refiero como un 'incentivo de cambio' para el empleado de reemplazo. El incentivo de cambio es la cantidad que debe ofrecer a un nuevo empleado más allá de su tasa actual (¿tasa de mercado?) Para descontar la pérdida de familiaridad y asumir el riesgo de unirse a un nuevo empleado.

Creencia 1: pagar menos a los empleados es mucho más costoso a largo plazo una vez que se tiene en cuenta la rotación de personal.

Creencia 2: el empleado tiene mejor información sobre su valor , basándose en que está más cerca de la información sobre sus habilidades, contribuciones positivas e interés propio en el sentido literal.

Creencia 3: las expectativas salariales en los anuncios de empleo están sesgadas positivamente para descontar el riesgo y los costos de transacción para el empleado del cambio. Nadie cambia a un salario idéntico a menos que sea un movimiento lateral. Como anécdota, he escuchado consejos para cambiar de trabajo cada pocos años con el fin de aumentar su salario más rápido. Los humanos tienden a ser innecesariamente riesgosos y usted puede obtener una ventaja competitiva al superar este sesgo.

Creencia 4: la fuente principal de información sobre el valor de mercado son los anuncios de empleo y las ofertas de empleo. Estos sobrevaloran por las razones en la creencia 3.

Creencia 5: la negociación salarial prolongada y / o agresiva es costosa en sí misma. Si hay una gran discrepancia, puede crear sentimientos de infravaloración.

Creencia 6: los empleados estarán contentos y, por lo tanto, es probable que permanezcan con la empresa si sienten que están recibiendo la tarifa del mercado.

Suposiciones: la empresa es, por lo demás, un lugar agradable para trabajar.

En mi industria en particular, consideraría las bajas tasas de rotación de personal y la alta moral del personal como una ventaja competitiva distinta y poderosa. La cifra del costo de abandono de 20k es probablemente conservadora.

En Inglaterra, donde vivo, la norma cultural es que la empresa inicie la negociación o, más comúnmente, simplemente establezca cuál será el aumento salarial. Esto es seguido por un período de observación de cuánto chirrían retorcerse de insatisfacción. Dadas las creencias anteriores y una industria en la que la rotación de personal es costosa, me inclino a inclinarme en la otra dirección y dejar que comiencen la negociación o incluso de manera más radical, simplemente solicite cuál debería ser su salario; como es común para vendedores de otros tipos de bienes. La negociación salarial me parece única en que el comprador del bien (su trabajo) dicta el precio y luego mira para ver si la oferta se desvanece (renuncia).

¿Es una estrategia óptima en las negociaciones salariales dejar que el empleado decida?

Proporcionaré un modelo simple de teoría de juegos de la situación. Comienza un nuevo año y una empresa quiere hacer una oferta de aumento salarial a un empleado existente. Sea la eficiencia actual del empleado y el salario correspondiente h ( e ) (que representa un aumento sobre el salario anterior). Sea v la prima observada en el mercado para las nuevas contrataciones (por lo tanto, si el empleado va a otro empleador, ganará h ( e ) + v ). Supongamos que c son costos de abandono (reclutamiento más pérdida de eficiencia, etc.) para el empleador actual, si el empleado se va y necesita ser reemplazado.$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Este es un juego secuencial, así que tenemos que usar la forma extensa.

A) La empresa ofrece un salario

Primero, el caso en que la empresa ( ) ofrece un salario y el empleado ( E ) decide qué hacer:$F$$E$

El primer resultado se refiere al costo de la empresa, el segundo al salario del empleado. Asumimos que si al empleado se le ofrece la nueva prima de contratación, se queda con la empresa. Deje sea la probabilidad de que el empleado se vaya si se ofrece h ( e ) solamente. La empresa enfrenta los siguientes costos esperados:$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

Entonces, para que la empresa pueda ofrecer , debe ser el caso que$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

y debería ofrecer si la desigualdad apunta a la otra dirección.$h(e) + v$

Pasemos ahora a la idea OP, para decirle al empleado que solicite un salario. Aquí tenemos

B) El empleado solicita un salario

Aquí también el primer resultado es el costo de la empresa. Hemos permitido la posibilidad de que el empleado solo pida el salario de eficiencia. Esto es crucial

Ya que estamos en la "decisión sobre la estructura del proceso" fase, asignamos cierta probabilidad que el empleado en realidad puede pedir sólo el salario de eficiencia. Esto es importante. También es importante tener en cuenta que, suponiendo que el empleado haya pedido h ( e ) + v , mientras que el criterio de si la empresa debe aceptar o contraoferta solo h ( e ) tiene exactamente la misma expresión que antes, estamos mirando una probabilidad diferente$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$. Aquí la empresa debe decidir si el empleado está "faroleando" (no tiene una oferta de otra empresa), o no. Esta es una probabilidad diferente a la anterior. Aquí, la empresa tiene información adicional (para bien o para mal), por lo que debe hacer una evaluación de la diferencia. Llame a la probabilidad de no farolear . $p_c$

Tenemos eso

$$p_l < p_c$$

porque la primera es una probabilidad condicional del mismo evento ("el empleado se va"), mientras que la segunda es la probabilidad incondicional. Mantenga esta desigualdad para más tarde.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

¿QUÉ ESTRUCTURA ELEGIR?

Ahora queremos de alguna manera comparar las dos estructuras y seleccionar la que sea más rentable para la empresa. Esto requiere examinar varios casos caracterizados por la relación entre las diversas probabilidades.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

Finalmente

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

RESUMEN VERBAL

1) Si esperamos que los empleados siempre soliciten la nueva prima de contratación si llegan a preguntar primero, entonces debemos seguir con la estructura donde la empresa ofrece primero un salario. (Casos (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Si la empresa jugará de manera diferente en las dos situaciones, deberíamos mantener la estructura donde la empresa ofrece primero un salario. (Caso 5).

$h(e)$

$p_c$