¿Qué hacer con un miembro del equipo que amenaza con irse todo el tiempo y es difícil trabajar con él? [cerrado]

Trabajo en un pequeño grupo de desarrollo con 3 desarrolladores. Estamos mal administrados y no tenemos una estructura para el equipo. No hay un líder de equipo designado y el gerente está bastante alejado. El desarrollador sénior ha estado con la compañía durante 4 años, en ese tiempo ha tenido una gran mano en la configuración de sistemas y su mantenimiento. No es un muy buen desarrollador, pero es un gran codificador de vaqueros y entiende la red de una manera que nunca podría. Ha asumido el papel de "desarrollador principal" y "arquitecto de sistemas" porque tiene antigüedad y siente que es mejor en su trabajo que el resto de nosotros.

Mi problema es que amenaza con dejarlo todo el tiempo. Ayer me informó que en 6 semanas avanzará otro nivel en el programa de adquisición de 401k y planea irse después de eso. Cuando le pregunté por qué, dijo que se debe a que nuestro gerente (un hombre) y el equipo (el equipo que soy yo) lo están "demasculaculando". Siente que "merece" haber sido nombrado gerente de desarrollo en función de su antigüedad. No le gusto porque sigo presionando por cosas como el software de seguimiento de errores / problemas y porque soy bueno en mi trabajo.

La última vez que amenazó con renunciar, lo tomé en serio y comencé a planificar mi trabajo en torno a su partida. Luego cambió de opinión y me dijo que el trabajo que estaba haciendo era su responsabilidad. Perdió los estribos conmigo y las tensiones aumentaron mucho durante un tiempo.

Estas son algunas de las diferentes formas en que he abordado la situación:

1. Simplemente haga lo que le pida: esto reduce las tensiones, pero luego no se hace nada y los usuarios se molestan.
2. Toma el control y haz las cosas: esto mantiene contentos a los usuarios, pero luego se enoja conmigo y se apaga, no me habla ni trabaja conmigo para hacer las cosas que solo él sabe. No me dará acceso a los sistemas en los que necesito ingresar para hacerlo yo mismo.
3. Trabaje más estrechamente con la alta gerencia: no respeta a la alta gerencia y no quieren que abandone la empresa, por lo que lo miman.

Una opción con la que aún no he avanzado es abandonar la empresa: no he estado allí un año todavía y no me gusta la idea de irme. En general, el trabajo cumple con la mayoría de mis requisitos en un puesto.

Ideas? Sugerencias? Conversaciones? ¿Opciones que no he considerado?

Actualización 5/11/2012:
finalmente decidí irme. Fue una buena decisión. Entre la publicación original y ahora mejoró, pero aún no era lo que considero un buen desarrollador, mucho menos un buen material de gestión. Lo respeto por su conocimiento, pero me alegro de que ya no necesito trabajar con él.

La gerencia no cambiará nada si no siente ningún dolor.

Si permite que la administración no intervenga (arreglando cosas y teniendo éxito), se espera que continúe arreglando cosas y teniendo éxito.

Después de todo, desde el punto de vista de la gerencia, las cosas están bien. Las cosas se están haciendo. Puede sentirse estresado, pero eso no es lo importante. Lo importante es que las cosas se están haciendo.

Si quieres cambiar, tienes que cambiar. Debe convertir a su compañero de trabajo en el problema de su gerente, no en su problema.

Debe convertirlo en el problema de su gerente cuando su compañero de trabajo hace demandas y "no se hace nada y los usuarios se molestan".

Debe convertirlo en el problema de su gerente cuando "no me habla ni trabaja conmigo para hacer las cosas que solo él conoce. No me dará acceso a los sistemas que necesito".

Hasta que alguien más sienta el dolor, nada puede cambiar.

La próxima vez que amenace con irse, pregúntele a su gerente si debe comenzar una transferencia de conocimiento para que pueda familiarizarse con las partes del sistema que solo él conoce.

Si está mintiendo, su gerente no tendrá idea de lo que está hablando y puede informarles que le dijo que se iría en x semanas, y luego dejar que él / ella se encargue de eso.

Si no está faroleando, su gerente establecerá las tareas de lo que debe hacer para que si cambia de opinión, no haya parecido que perdió el tiempo haciendo preparativos innecesarios, ya que solo estaba haciendo lo que la gerencia le dijo que hiciera.

En cualquier caso, demostrará que está al tanto de las cosas y dispuesto a aportar un esfuerzo adicional si la empresa lo necesita.

Llama a su farol o despídelo. Este tipo de comportamiento socava todo el equipo y la estructura administrativa.

Oh espera, no estás a cargo? Hmmm ... ignóralo, pide una transferencia lejos de él o sigue adelante.

Umm, muy sorprendido de que nadie haya dicho esto hasta ahora, pero si él dijo literalmente que trabajar con usted "lo demascula", entonces probablemente tenga motivos para demandarlo por discriminación de género. No dejes que se salga con la suya, por lo menos, informa cosas como esta a tus gerentes; pueden ser las manos de encima, pero si no hacen algo al respecto rápidamente, usted tiene razones para demandar a ellos también. Por lo general, no soy fanático de la cultura de "demandar contento", pero está bastante claro que esta persona está discriminando, al menos según su descripción.

Dicho esto, estoy de acuerdo con la evaluación de @ Tyanna . Descubrí que al ser voluntario para personas problemáticas básicamente me puse en posición de reemplazarlas y realmente me ayudó a avanzar en mi carrera.

Cuando era joven, una vez escuché a alguien decir "No puedes alargar tu bastón tratando de hacer que alguien más sea más corto". En la vida, me he dado cuenta de que con frecuencia cuando trato de enfocar los fracasos del colega, me muerden.

Dicho esto, he descubierto que la mejor manera de resaltar los fracasos de los demás es centrarme en hacerme brillar tanto que la gerencia no puede evitar notar que estoy jugando mi juego A mientras que otros no lo están.

Como otros han sugerido, cuando se me presenta un obstáculo de este otro desarrollador, llevaría el asunto a mi supervisor y les pediría el apoyo / recursos necesarios para realizar la tarea en cuestión. Si mi supervisor me recomendara volver al desarrollador en cuestión, me aseguraría de que todo se hiciera por correo electrónico y que mi supervisor se incluyera en todos los correos electrónicos.

Cuando trate con sus propios éxitos, asegúrese de informar lo que está haciendo directamente a su supervisor. Asegúrese de resaltar los problemas que encontró y cómo pudo resolverlos. Todos aman a alguien que te cuenta un problema después de que ya lo resolvió.

Una vez que su supervisor se da cuenta de que es una estrella de rock, puede impulsar su agenda de mejoras directamente a través de su supervisor.

Si el desarrollador del problema hace algún reclamo que afectaría su capacidad para hacer su trabajo, cumplir con los plazos, etc., simplemente lleve la situación a su supervisor en forma de una pregunta con su propuesta sobre cómo tratarlo. Si amenazan con dejar de fumar, presente un plan para hacer que la transferencia sea lo más fluida posible.

No puedo enfatizar lo suficiente que la gente siempre quiere resolver problemas. Y cuando se trata de cosas que son intrínsecamente negativas, busque siempre una forma de presentar el problema de manera positiva.

• Informe a su compañero de trabajo a su gerente.
• Informe a su compañero de trabajo al gerente de su gerente.
• De lo contrario, deje la empresa. No tiene sentido trabajar con una persona disruptiva si a la empresa no parece importarle.

Ayer me informó que en 6 semanas avanzará otro nivel en el programa de adquisición de 401k y planea irse después de eso. Cuando le pregunté por qué, dijo que es porque nuestro gerente y el equipo (el equipo que soy yo) lo están "demasculando". Siente que "merece" haber sido nombrado gerente de desarrollo en función de su antigüedad.

Paso 1:

Comience un diario / diario que lleve a casa todas las noches. Escribe cada vez que este chico explota, cada vez que amenaza con dejar de fumar, cada vez que te sientes como un trapo usado.

Paso 2:

Cada vez que amenace con irse, siga la recomendación de Tyanna de enviar un correo electrónico a su jefe sobre la transición de su trabajo. Esto hará que los gerentes sepan que este tipo es escamoso o dejará de quejarse de que te vayas. De cualquier manera es una victoria para ti.

Lo que creo que está sucediendo: este tipo se siente amenazado por ti. Eres mujer (según tu nombre de usuario) y probablemente eres más joven. Él piensa que debería estar a cargo porque es un hombre y las mujeres no pueden ser el jefe. No puedes cambiar la mente de un fanático.

Su comentario sobre la concesión de 401k me parece muy sospechoso. La mayoría de los planes 401k hacen que la compañía iguale el chaleco inmediatamente o después de un cierto período de tiempo. No me he encontrado con un plan en el que las coincidencias de empresas no ganadas se otorguen automáticamente cuando llegue a un determinado aniversario.

Simplemente haga lo que le pida: esto reduce las tensiones, pero luego no se hace nada y los usuarios se molestan.

No. Esto lo entrena (en el sentido pavloviano) para obtener lo que quiere volando. Esto no es jardín de infantes, es una oficina. Si no puede ser profesional, entonces necesita irse. A menos que disfrutes tatuarte BIENVENIDO en la frente mientras le preparas café y sándwiches.

Trabaje más estrechamente con la alta gerencia: no respeta a la alta gerencia y no quieren que abandone la empresa, por lo que lo miman.

Creo que este es el resultado final. Te recomiendo que leas el libro Corporate Confidential . Me parece que la política de la oficina puede ponerse muy fea. Si bien estoy de acuerdo con el libro en que un caso de acoso sexual pondrá fin a su carrera en esa oficina, su diario será una munición efectiva para negociar un acuerdo beneficioso. Dependiendo de cuánto quieran mimar a este tipo, puede que todo se reduzca a "él o yo" (leyendo entre líneas lo que escribiste, creo que va a presionar eso) y quieres que sea lo más costoso posible para que ellos elijan "él". Recomendé varios libros sobre política de oficina en otro hilo .

Solo voy a abordar la 2:

2.Toma el control y haz las cosas: esto mantiene contentos a los usuarios, pero luego se enoja conmigo y se apaga, no me habla ni trabaja conmigo para hacer las cosas que solo él sabe. No me dará acceso a los sistemas en los que necesito ingresar para hacerlo yo mismo.

Cuando se le asigne una tarea, pídale a su gerente que le otorgue acceso a los sistemas que necesita. Si le pide que le haga saber que debe hacerlo, hay muchas posibilidades de que su gerente lo entienda. Haz tu mejor esfuerzo para que la situación funcione. En lugar de buscar un camino de menor resistencia, salga de su camino para brindarle a su compañero de trabajo las menores oportunidades para resistirlo. Y trate de hacerlo con la menor cantidad de estrés para su gerente.

Ahora mismo estás donde tu compañero de trabajo dirige sus frustraciones. Puedes quitarte de su camino y él tendrá que adaptarse, pero tu vida debería ser más fácil. Su gerente probablemente apreciará más esta pista.

Me sorprende que hayas durado tanto.

Esta relación es insostenible. Lo que haría (y lo que he hecho) es simplemente decirle a la gerencia, independientemente de cómo se sienta acerca de él como persona, trabajar con él no puede continuar. No hay necesidad de entrar en la tontería de él, dijo ella. Dígales que se irá si no se puede reorganizar el equipo.

Y lo digo en serio, aunque da miedo. No eres la primera persona en notar su personaje.

Los equipos que funcionan bien logran más que la suma de los individuos, y los equipos que luchan logran lo contrario.

También diría que esta persona está siendo inmadura. No lo toleraría. Sin embargo, "no soportarlo" significa mucho más que poner el problema sobre los hombros de otra persona por completo. Si desea formar parte de un equipo que funciona bien, en situaciones de resolución de conflictos como esta, debe trabajar en equipo (con la gerencia). Si la persona que supuestamente quiere ser gerente ni siquiera trabaja bien con otros, entonces necesita crecer profesionalmente. No es difícil aprender cosas técnicas si eres dedicado, así que cuando tuve miembros del equipo que pasaron su tiempo siendo idiotas con su equipo, en lugar de contribuir o liderar, yo (como gerente) les hablé y les dejé en claro. específicamente lo que necesitaba para ver el cambio. Si no cambiaron, se habrían ido con el tiempo.

En cuanto a lo que debe hacer, le recomendaría que si la alta gerencia aún no lo sabe, que lo haga saber: ese es definitivamente el primer paso. Parece que ha intentado varios enfoques para solucionar el problema, y ​​eso es genial; muestra que no estás buscando ayuda de inmediato, sino que estás tratando de hacer lo que parece razonable entre las opciones que tienes delante.

Puede tomar absolutamente el consejo que otros le han ofrecido, es decir, hacerse cargo de la situación y hacerse valer. En mi experiencia, si un lugar es "no dependiente" en términos de administración, eso puede ser algo bueno hasta que surjan problemas como este. Es posible que solo dejen que se infecte hasta que se resuelva por sí mismo (renuncia, este miembro del equipo lo abandona, etc.). La precaución que le daría a ascender en la cadena trepando por las personas es que, si bien lo elevará absolutamente en su carrera, la desventaja es que trepar por las personas se convierte en la norma cultural con bastante rapidez, y muy pronto la única forma de resolver cualquier problema, por pequeño que sea, es apuñalar a otras personas por la espalda. Puede convertirse en un lugar de trabajo insignificante mientras la gerencia continúa justificando su falta de participación en la resolución de conflictos como un mundo enfermo de "supervivencia del más apto".

Soy fanático de la administración sin manos. Me gusta que me confíen para hacer mi trabajo. Por otro lado, cuando hay un problema, espero (a) que los miembros del equipo sean profesionales primero, y (b) que la gerencia intervendrá y tomará un papel activo en ayudar, en lugar de quedarse al margen. una lucha a muerte.

Este tipo suena como un monstruo de control misógino. Apuesto a que le gusta la microgestión de cada pequeño detalle y probablemente cada pequeño detalle de lo que haces.

• El no confía en ti.

• Te menosprecia por ser mujer

• Se siente amenazado por ti porque eres un mejor desarrollador que él y porque eres una mujer.

• Probablemente habla y actúa de manera diferente con otros miembros masculinos del equipo que usted.

Mi consejo para usted es hablar con un abogado y explicarle esto. Obtenga consejos sobre cómo debe proceder y cuáles son sus opciones.

Tenga en cuenta esto, usted es el objetivo de la discriminación de género en el lugar de trabajo.