¿Cómo puedes filtrar a los programadores irritables en las entrevistas? [cerrado]

Así que he tenido algunas situaciones en las que los programadores han superado a los equipos de entrevistas con gran éxito, solo para descubrir que cuando llegan a la escena, demuestran una sensibilidad extrema cada vez que se critican. No estoy hablando de irritabilidad fuera del día, sino de un asunto de ego magullado 24/7. Para ciertos empleados, esto se refiere a los comentarios de revisión de código, pero a otros incluso puede incluir sugerencias de depuración (incluso si son correctos).

¿Cómo filtrar a los candidatos delicados durante el proceso de entrevista de una manera que no lo meterá en problemas con RRHH? (Estoy pensando en algo mucho menos que Blade Runner aquí). Además, ¿cómo puede ayudar a esos tipos de programadores a lidiar mejor con las críticas reales y percibidas?

No puedes Cualquiera con medio cerebro podría hacer un espectáculo y parecer perfectamente empleable. Lo que puedes probar es:

• Usando esa técnica de entrevista donde le haces una pregunta al candidato y le dices que está equivocado. Vea cómo reaccionan y responden a esta presión.
• Asegúrese de que las medidas disciplinarias necesarias estén presentes y sostenidas por conducta rebelde una vez que estén empleadas.

Editar: no debería tener que escribir esto, pero al ver el comentario de GrandmasterB y la lluvia de comentarios negativos, lo haré. Seguramente todos han leído la guía de entrevistas de Joel .

Inevitablemente, verá un error en su función. Entonces llegamos a la pregunta 5: ¿Está satisfecho con ese código? Es posible que desee preguntar, "OK, entonces, ¿dónde está el error?" La quintaesencial pregunta abierta del infierno. Todos los programadores cometen errores, no hay nada de malo en eso, solo tienen que poder encontrarlos. Con las funciones de cadena, casi siempre se olvidan de anular la nueva cadena. Con casi cualquier función, es probable que tengan errores fuera de uno. A veces se olvidarán de punto y coma. Su función no funcionará correctamente en cadenas de longitud 0, o GPF si malloc falla ... Muy, muy raramente, encontrará un candidato que no tenga ningún error la primera vez. En este caso, esta pregunta es aún más divertida. Cuando dices: "Hay un error en ese código,

Mi sugerencia es simplemente adaptar esta técnica para deducir si el candidato tiene un mal temperamento.

Una vez tuve una entrevista de programación en la que el entrevistador parecía intimidarme constantemente e insultar mi código. ¡Pensé que fue horrible hasta que recibí una oferta! Ahora, esta práctica fue un poco extrema. Sin embargo, creo que debería poner su código bajo presión y ver cómo lo manejan. Una herramienta que creo que podría ser valiosa es arrojar algunas dudas sobre su código. Este entrevistador solía hacer un montón de "¿eso es correcto? ¿Estás seguro? ¿Sin errores?" etc (incluso cuando mi código estaba perfectamente bien).

Otra cosa que hacer es asegurarse de hacer una entrevista lo suficientemente larga. Todos pueden parecer agradables y perfectos justo cuando acaban de llegar, pero si pasas suficiente tiempo con ellos, probablemente verás cómo salen sus verdaderos colores.

Curiosamente, he escuchado algo similar de un amigo que está entrenando para ser piloto de una aerolínea, les dan una tarea que realizar, pero la tarea real no es el problema, sino si se mantienen tranquilos o se enojan / irritan. Así que deles algún tipo de rompecabezas (físico) que sea extremadamente difícil o insoluble e insista en que lo resuelvan y vean qué sucede.

Luego está la historia apócrifa sobre entrevistas en Wall Street donde los empleados potenciales se les pidió que abrieran una ventana que no podía abrirse para ver cómo reaccionarían. Un tipo realmente se columpió en la ventana con una de las sillas de la oficina, creo que consiguió el trabajo :)

¿No es eso para lo que sirve un control de referencia? Las personas con algún cerebro no mostrarán sus verdaderos colores en una entrevista. Cuando solía entrevistar a personas, a veces les pedía que hablaran sobre el mayor error que cometieron y lo que aprendieron de él. Me imaginé que eso requiere una combinación de experiencia e introspección para responder adecuadamente. A pocas personas se les ocurrió algo útil.

Juega advocatus diaboli. Hágales una pregunta subjetiva durante la entrevista, y cualquier respuesta que den, representa un punto de vista diferente. Mira cómo reaccionan.

Si descubrí que un entrevistador me acosa, quejándose de que un código que sabía que estaba libre de errores tenía un error, primero revisaría el código y vería si podía entender de qué estaba hablando. Sería diplomático y estaría abierto a la posibilidad de haber cometido un error.

Si no pudiera encontrar ningún problema con el código, y el entrevistador persistía, especialmente de una manera irritable y conflictiva, primero trataría de sonreír y probar si me estaba poniendo. "¿Estás bromeando, verdad?"

Y si eso fallara, solo diría cortésmente: "No veo el problema. Mantengo lo que escribí. Podría refactorizarlo, posiblemente, pero tendría que tener un contexto en el que refactorizar. Puede ¿Me das un caso de uso que invalida este enfoque?

Si eso provocara desagrado, simplemente me levantaría, le agradecería la entrevista y me iría. Luego le diría al cazador de cabezas que no quería trabajar en ese lugar y que no me enviara a entrevistas que me harían perder el tiempo.

Fácil. Incluya a uno de los miembros de su personal más irritantes en el panel de entrevistas ... y observe lo que sucede.

Más en serio, no creo que pueda esperar alcanzar una tasa de éxito del 100% con su reclutamiento. Seamos realistas, no hay tantos candidatos perfectos en el grupo. Y la mayoría de los candidatos van a tratar de ocultar cualquier rasgo problemático que tengan. Y se cometerán errores ...

La conclusión es que la gerencia debe estar preparada para tomar medidas firmes para tratar con personas problemáticas que están causando interrupciones y una actitud venenosa. Si "hablar bien" no ayuda, entonces se deben tomar medidas más serias.

A veces, los extremos a los que llegan los entrevistadores para determinar cómo es un candidato son casi ridículos.

Trabajo como CTO / Líder de desarrollo, así que he tenido experiencia en entrevistarme a mí mismo.

Reflexionando sobre las opciones de carrera, asistí a una entrevista para una nueva empresa recientemente y encontré sus métodos un poco extraños. No me saludaron correctamente ni me presentaron o hablaron mucho. En cambio, me llevaron a una esquina, me hicieron sentar en una silla incómoda, me entregaron una tarea de prueba impresa (código) y un bolígrafo.

Ni siquiera había un portapapeles para escribir, por lo que producir código en el regazo de uno en hojas sueltas de papel, especialmente cuando se supone que estás nervioso, parecía un poco exagerado. Después del shock inicial, me recuperé y llegué a la conclusión de que estaba siendo evaluado para ver cómo reaccionaría. Escribí una definición de función en mi rodilla cuando pregunté si solo podía usar el editor de texto de mi computadora portátil. Como era de esperar, solo asintieron y aceptaron. ¡Los recursos están para ser utilizados!

Parece que deben haber estado leyendo las mismas fuentes / punteros sobre la prueba de las aptitudes de los programadores, ya que la buena pregunta de su parte fue cómo mejoraría y haría que mi solución fuera más eficiente (un tema sobre el error mencionado anteriormente). Esto es cuando se vuelve interesante. De todos modos, todo es subjetivo: aunque puede pensar en formas de mejorarlo, el entrevistador puede no estar jugando con su ego, y puede que lo esté probando aún más. ¿Admite escribirlo menos que perfecto en la primera versión, presenta un espectáculo y piensa en cambios cosméticos, ofrece otras soluciones o defiende su código inicial mientras muestra apertura a las mejoras? Lo que tiene más valor para un empleador de todos modos, debe haber un equilibrio.

En cualquier caso, lo más importante para recordar, como entrevistador, es que el proceso de entrevista funciona en ambos sentidos : después de pasar por un infierno, finalmente me turné para hacer algunas preguntas sobre su modelo de negocio, a corto y largo plazo. planes a plazo y así sucesivamente.

Sorprendentemente, las respuestas que obtuve que fueron menos que tranquilizadoras (o tal vez se consideró por encima de mi estación para saber más). Cuestionar la idea y el modelo comercial del empleador (para comprenderlos mejor) antes del lanzamiento, incluso sugiriendo gentilmente que parecía que niché sería difícil comercializar el resultado exacto que temía. El CEO se puso MUY a la defensiva, casi se ofendió y se desvivió para reiterar la maravillosa idea de todo.

Además, si usted es una startup, necesita planificar más allá del capital inicial o cualquier posibilidad de ofrecer seguridad laboral a los candidatos se cae por la lata. Recuerde, ¡también está vendiendo su empresa! Unirse a un estallido es arriesgado de todos modos, debe ofrecer algunos tranquilidad y particularmente cuando caza a la cabeza a personas que no están presionadas para encontrar un trabajo en lo más mínimo. Sus empleados deben creer en lo que usted hace para que su empresa sea un éxito.