Después de ver esta pregunta hoy sobre la variación de la pregunta de la entrevista de FizzBuzz, así como ver otras preguntas relacionadas con ella, tengo que preguntar: ¿hay alguna investigación formal sobre cuán efectiva es esta técnica de entrevista? Hay muchas personas que dicen que filtra un porcentaje de candidatos que suena loco (95% + en algunos casos), pero ¿qué tan bueno es para encontrar buenos programadores / desarrolladores?
Se han realizado algunas investigaciones que muestran que las habilidades blandas pueden ser mejores indicadores que las habilidades duras para elegir un buen candidato para un puesto de trabajo. Además, puede haber algunas razones intermedias para que tantos candidatos no pasen esta prueba (nerviosismo, pensar "es un truco", etc.).
Según los comentarios hasta ahora, parece que la idea detrás de las preguntas de FizzBuzz es determinar si la persona tiene o no buenas (suficientes) habilidades de codificación para ser consideradas más a fondo. No estoy totalmente convencido de que FizzBuzz realmente haga esto. Además, recuerde que FizzBuzz filtra un porcentaje muy grande de candidatos muy temprano en el proceso de contratación, lo que podría significar que un número significativo de buenos candidatos se eliminan desde el principio porque no pueden resolver problemas tontos lo suficientemente rápido.
Además, señalaré que observar la efectividad de FizzBuzz es algo que se puede hacer completamente de manera cuantitativa. Esto es diferente a mirar "en forma" o "pasión", que son muy variables y poco científicas (pero aún así son muy importantes para nuevas decisiones de contratación).
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if their hard skills was weighted more evenly with their soft skills. No se . La habilidad difícil será un filtro. Las habilidades blandas son un filtro adicional. No es un caso en el que puedes tener loA or Bque debes tenerA and B. Cuál es la forma en que leí el artículo que vinculaste. Ya han filtrado por A, acaban de hacer un mal trabajo al filtrar por B.Respuestas:
Ha pasado mucho tiempo desde que leí sobre la investigación de entrevistas de trabajo (por lo que no puedo especificar el sitio, por lo que me disculpo), pero la regla general es que las personas contratan sobre la base de habilidades blandas, pero no hay correlación entre eso y actuación. Las pruebas de habilidades específicas pueden funcionar, ya que la personalidad no (de acuerdo con datos medibles).
Casi todos creen que sus técnicas especiales de entrevista funcionan, los datos dicen que probablemente no debería molestarse en entrevistar (la parte "háblame de ti" de la entrevista, en oposición a las pruebas objetivas) ya que los candidatos seleccionados por los entrevistadores no son mejores, pero los entrevistadores muestran sesgos hacia los extrovertidos, personas demográficamente similares al entrevistador, personas altas, personas atractivas, etc. (Podría decirse que debería contratar personas que obtengan buenos resultados en las pruebas y que sean malas en el resto de la entrevista, ya que aparentemente son tan buenos en el trabajo pero puede resultarle más difícil dejar su empresa).
Espero que me critiquen por esto, por lo general, cualquiera a quien le diga esto dice "pero usamos el método X y realmente funciona para nosotros", pero a menos que usted
contrata a algunas personas que no pasan tu proceso de entrevista,
no les digan a sus compañeros de trabajo quién pasó y quién no, y
compare el desempeño de los que aprobaron con los que no, utilizando criterios objetivos previamente acordados
realmente tienes muy poca idea de si tu proceso funciona. Lamentablemente, la efectividad de las entrevistas es inherentemente difícil de evaluar.
Si se está preguntando, los experimentos hacen cosas como pedirles a las personas que evalúen a los candidatos en función de las transcripciones de las entrevistas, de los candidatos que ya han sido contratados (entre muchas otras técnicas). Idealmente, los experimentadores deberían hacer que las personas hagan entrevistas, seleccionen candidatos, borren la memoria del entrevistador, seleccionen al azar a quién contratar entre los candidatos y comparen el desempeño de los candidatos utilizando criterios precisos y objetivos versus las calificaciones otorgadas por los entrevistadores, pero ese experimento es Difícil de lograr.
Entonces, aunque no he visto investigaciones específicas de FizzBuzz, es el tipo de cosas que pueden mostrar efectividad en las pruebas científicas. Si excluye al 95% de los candidatos, me gustaría saber por qué: se inventó para ser tan absurdamente fácil que solo un programador incompetente podría no aprobarlo, y es difícil ver cómo calmar a FizzBuzz. Me pregunto qué porcentaje pasa la prueba "Hola mundo". ¿La prueba de "hacer que la computadora haga algo, cualquier cosa"?
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El propósito de fizzbuzz no es encontrar buenos programadores, es encontrar una cierta clase de malos programadores, que son personas que no pueden implementar un algoritmo simple. Su pregunta es como preguntar cuántos campeones de Nascar se identifican durante sus exámenes de licencia de conducir. Hay mucho terreno intermedio entre alguien que definitivamente no quieres contratar y alguien que definitivamente quieres.
Hay otras clases de programadores "malos" que requieren diferentes métodos de identificación, como los que no dominan un idioma determinado o tienen problemas de comportamiento. Sin embargo, los programadores "fizzbuzz-bad" son casi universalmente indeseables, por lo que la prueba se recomienda con tanta frecuencia. Si un programador que es excesivamente territorial o que necesita transferir habilidades a un nuevo idioma es "bueno" o "malo" depende mucho más de las necesidades y preferencias del empleador individual.
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FizzBuzz no se trata de identificar buenos programadores, se trata de eliminar a los malos / falsificadores. Si un candidato no puede pasar la prueba FizzBuzz, entonces no sabe cómo programar y no debe solicitar un puesto de programación.
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