Parece que la mayoría de los trabajos a los que he estado expuesto vienen con un período de prueba de 3 meses, durante el cual el empleador decide si el empleado está haciendo un trabajo lo suficientemente bueno y si encaja bien.
3 meses me parecen excesivos, para la mayoría de los casos hemos sabido mucho antes si alguien no encajaba bien.
¿Cuánto tiempo le toma, en promedio, evaluar si un programador recién contratado es talentoso y se adapta bien a su equipo?
Depende de la persona. He trabajado con personas que pudieron ocultar todo tipo de cosas durante 6 meses. Pero para las habilidades técnicas, lo descubrirás mucho más rápido. Yo diría de 4 a 6 semanas o un par de iteraciones.
Realmente conoces a alguien cuando pasan cosas malas. Los comportamientos cambian y se revela la verdadera personalidad de alguien. Entonces tendrás que esperar más. Personalmente he observado que puedo decir que conozco a alguien después de 6 meses de trabajo con él .
Por eso, ya no confío en mi juicio a corto plazo. He estado muy entusiasmado con las personas que con el tiempo resultaron ser realmente malvadas, y tenía dudas con otros que ahora son mis mejores amigos.
Es por eso que mi proceso de contratación es más como un trabajo de prueba y fracaso con una prueba inicial estricta de personalidad y menos elite técnica.
¿Seguramente debe depender de la empresa y el entorno de trabajo? Trabajo en una empresa con un período de prueba de 6 meses. Sí, admito que es exagerado, pero 3 meses no parece tanto. Tiene sentido darle al empleado el tiempo suficiente para familiarizarse con los sistemas de software internos que esté utilizando. Los mejores brillarán y lo recogerán muy rápidamente. En cuanto a los que no, podría argumentar que 3 meses fue mucho tiempo y tal vez la compañía no es "para ellos".
¿Cómo le gusta el período de prueba máximo de 6 meses en Alemania permitido por ley? Prácticamente todas las compañías toman ese máximo (al menos nunca escuché de uno que lo tuviera más corto). Algunas compañías incluso lo abusan activamente mediante la contratación de personas, obligándolos a trabajar duro y luego cambiando de caballos poco antes de que transcurran 6 meses.
En mi opinión, más de 1-2 meses es una exageración. Adoptando el enfoque de Joel Spolsky, si alguna de las partes no está segura después de unas semanas, entonces mejor ir por caminos separados.
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4 semanas como máximo. En muchos casos, las deficiencias aparecen durante los primeros días. Pero creo que algunos empleadores necesitan un período de prueba más largo porque los nuevos empleados primero reciben capacitación, por lo que es posible que sus habilidades no se pongan a prueba hasta que obtengan una tarea real por primera vez, es decir, después de haber completado la capacitación.
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Todo depende de las leyes del país en el que trabajas.
En el Reino Unido a menudo vi un período de prueba de 3 meses. Aunque nunca vi a nadie soltarse durante el período de prueba.
En los Estados Unidos nunca he visto un período de prueba. Pero las leyes laborales son menos estrictas y, por lo tanto, es más fácil dejar ir a las personas (no se requiere notificación previa (ningún abogado puede consultar las leyes laborales de su estado para obtener más detalles)).
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Hasta ahora, por lo general, no pasa más de un mes antes de que haya descubierto si un programador es competente o no, algunas personas son muy buenas en las entrevistas, parece ser una habilidad en sí misma, pero después de un mes cuando han hecho su primera asignación, entonces todas las cartas están sobre la mesa.
Tres meses suena más como una conveniencia para el empleador, es decir, después de un mes notan que el tipo apesta, por lo que necesitan dos meses para encontrar un reemplazo.
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Si su equipo realiza revisiones por pares, generalmente puede saber si tomó una buena decisión de contratación en la primera revisión del trabajo del nuevo empleado.
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Depende de cómo esté definiendo las cosas, cuando se trata de habilidades técnicas es bastante fácil, pero cuando se trata del lado de "buen ajuste" de las cosas, no tanto.
Con respecto a las habilidades técnicas, si construye las entrevistas correctamente, entonces debe saber si son talentosas o lo suficientemente brillantes como para que valga la pena entrenar a la velocidad. Si está haciendo una combinación de problemas de codificación de pizarra blanca, problemas de diseño y preguntas de comportamiento , debe tener una idea bastante buena de las habilidades del candidato. Del mismo modo, tener un problema menor en un tablero blanco no es un problema si pueden trabajar y si cometen un error, puede ser algo bueno, ya que puede darle la oportunidad de ver cómo reaccionan ante retroalimentación y trabajo a través de problemas.
En lo que respecta al lado de "buen ajuste" de las cosas, simplemente depende de lo que usted defina como un buen ajuste en el grupo. Si le presenta las expectativas del grupo al candidato, si cree que no encajan bien, puede que se salgan de su puesto (algo que depende de la economía). Pero dicho esto, puede llevar mucho tiempo saber si alguien se ajusta bien al grupo, ya que las personas tienden a tomarse un tiempo para relajarse en la oficina y muchos se comportan de manera diferente en la oficina que en el hogar.
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