¿Qué significa el sufijo después de los títulos de trabajo de ingeniero de software / desarrollador? (por ejemplo, Software Developer III) [cerrado]

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Sigo viendo ofertas de trabajo como "Java Software Developer III" o "Software Developer II". ¿Existe alguna documentación oficial que clasifique estas distinciones?

Greg H
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Yo mi mundo no significan nada. En el mundo de recursos humanos significan "pagamos más por un título con un número mayor al final, pero no mucho ya que ya reconocemos que es mejor que sus pares con un número menor".
Machado

Respuestas:

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No se supone que sean específicos del empleador. En realidad, provienen de la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, que mantiene una base de datos de descripciones ocupacionales. Esta base de datos tiene una lista de títulos de trabajo estandarizados con definiciones bastante precisas para cada uno. En muchas profesiones, incluida la programación de computadoras, tienen varias bandas basadas en el nivel de experiencia, años de experiencia y / o responsabilidad de gestión ... estas bandas están designadas con números romanos, por lo tanto, COMPUTER PROGRAMMER I, COMPUTER PROGRAMMER II, etc. etc.

Las descripciones de BLS son razonablemente rigurosas y precisas para que puedan comparar manzanas con manzanas. Muchas personas usan estas definiciones cuando quieren descripciones y títulos de trabajo estándar, incluidos sitios de listado de trabajos, motores de comparación de salarios como salary.com y muchos departamentos de recursos humanos, especialmente en compañías más grandes.

Las definiciones oficiales de los cinco niveles de programador están aquí . Es demasiado largo para citar aquí, pero de ninguna manera es aleatorio o específico del empleador.

Por otro lado, en los Estados Unidos, generalmente encontrará que los mejores lugares para que los programadores trabajen generalmente no dependen de las descripciones de trabajo del gobierno de los Estados Unidos, sino que crean su propio sistema más significativo.

Joel Spolsky
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Guau. Simplemente guau. Es posible que no sean específicos del empleador en los EE. UU., Pero en Brasil seguramente dependen de la voluntad de Recursos Humanos.
Machado
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Esas descripciones de BLS para programadores de computadoras y analistas de sistemas parecen haber sido escritas en la década de 1970 y no se han actualizado desde entonces, ya que parecen suponer que el único uso de las computadoras es para el procesamiento de datos corporativos.
nohat
Jaja sí tienen "Operador de computadora" y se refieren a tarjetas y cintas.
orange80
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Son definiciones específicas del empleador.
Pero, en general, son una forma de calificar a los desarrolladores (a los efectos del salario y la antigüedad).

Cada compañía es diferente, pero generalmente se verá así:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

La siguiente información de @Renesis también es sólida.

Martin York
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Es triste que los desarrolladores de calificaciones hayan llegado a esto.
JP Alioto
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Esta es una gran bandera roja para mí personalmente.
Trabajo
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De hecho, hablo por experiencia: una vez me postulé en un gran hospital y en otro lugar similar. Ambos buscaban un programador de nivel 2 o lo que sea que tengas. Ambos querían que enviara mi currículum en algún estúpido formato txt a través de la web. Ambos no me llamaron de inmediato. Estoy harto de las corporaciones sin alma. Hacen todo lo que Joel Spolsky les aconseja que no hagan.
Trabajo
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@ Job: Parece que hoy estoy votando muchos de tus comentarios. Definitivamente una señal de que la corporación / agencia tiene suficientes publicaciones para que usted sea Automaton #X, Rango II. Si quisiera un rango, me uniría al ejército. Aunque espero que mi coeficiente intelectual esté por encima del tamaño de mi zapato, dudo que sea una opción.
Orbling
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@ Job: LOL, ninguno, a menos que alguna vez te encuentres de acuerdo conmigo. ;-)
Orbling
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Similar a la respuesta de Martin York, pero creo que la forma real en que ocurren estas cosas es la necesidad de que Finanzas (y, posteriormente, RR. HH.) Definan a las personas como un costo. *

  1. Cuando se necesita un nuevo SE, el gerente hará una solicitud a Finanzas a través de Recursos Humanos para un nuevo personal en un nivel de trabajo particular. Se necesitará una mejor justificación para un SE III que un SE I.

  2. HR / Recruiting buscará candidatos según el rango de salario aprobado y una definición difusa de la experiencia asociada con ese nivel:

    SE I     Salary in range of A-C  X yrs
    SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
    SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
    

    Estas definiciones también tendrán descripciones de trabajo internas asociadas y el reclutador intentará unirlas con la experiencia reciente de los posibles candidatos. (IE "Ayuda a reunir y definir requisitos" para un SE II o III)

  3. Cuando el gerente que necesita el nuevo "personal" encuentre un candidato que sea adecuado, se le dará una oferta como SE ____ donde el título es para lo que se aprobó el puesto.

  4. En el futuro, una promoción también puede basarse en estos rangos salariales. Si el candidato ha alcanzado el tope del rango pero aún necesita un aumento, y el gerente quiere mantenerlos, puede obtener una promoción del título junto con el aumento simplemente para justificar el aumento a Finanzas.

Debido a esto, puede tener dos desarrolladores en la misma compañía con conjuntos de habilidades similares y títulos diferentes. Todo tiene que ver con qué roles fueron aprobados para la contratación.

También significa que estos títulos no significan mucho (si es que hay algo) al comparar dos compañías diferentes.


***** En cuanto a cómo se crean realmente dentro de una empresa, parece que el proceso habitual es que a medida que una empresa crece, el departamento de Finanzas siente la necesidad de imponer pautas salariales más estrictas en cada departamento. HR tiene la tarea de definir estos roles, investigar salarios y rangos comparables (también para averiguar si ya están pagando de más), y luego HR solicita aportes del departamento sobre definiciones reales.

Fui parte de una empresa que comenzó este proceso con alrededor de 7 años y 150 empleados. Me fui, pero ahora soy parte de una compañía que ya tiene esto implementado. Curiosamente, la compañía en la que estoy ahora (compañía pública) incluso tiene un número que puede usarse para igualar y comparar niveles en todos los roles de la compañía, en cada departamento. ¡Habla sobre el rol del trabajo definido hasta la muerte! Todo nace de las finanzas y los recursos humanos.

Nicole
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Y algunos gerentes realmente no saben ni entienden lo que hacen sus tecno-geeks, por lo que confían en este tipo de cosas para dejarlos mentalmente encasillados. Está formalizado en cosas como el sistema Hay Grade y similares.
rapid_now
tenemos niveles de departamentos cruzados donde yo también trabajo, y de hecho cada nivel equivale a un rango de salario. Sin embargo, el "nivel" no se publicita afuera, ya que no tiene significado para un externo.
Matthieu M.
Gracias, eso tiene sentido. Supongo que es mejor mirar los requisitos del trabajo y no preocuparse por eso.
Greg H
Por supuesto, el principal problema aquí es que hay muchos costos adicionales que están ocultos. Suponiendo que el Nivel I es el nivel más barato y menos experimentado, el costo de la cuenta inicial es inicialmente bajo, pero el costo general podría ser más alto que el Nivel II, ya que un Nivel II podría hacer el trabajo más rápido, con menos errores y menos tutoría, todo lo cual es costos que los contadores de frijoles no tienen en cuenta, ya que son muy intangibles y difíciles de calcular.
Skizz
"Se necesitará una mejor justificación para un SE III que un SE I." Y eso es exactamente lo contrario, de verdad. ¿Por qué se necesita una mejor justificación para emplear un mejor programador que para emplear uno peor? Y los contadores de frijoles se preguntan por qué solo sacudimos nuestras cabezas sobre ellos.
sbi
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Muchos lugares tienen algo llamado "bandas". Las bandas más altas representan puestos más altos, donde "alto" se puede hacer para obtener más / mejor educación, más experiencia, más habilidades o más conexión política. Los títulos son así:

  • I - Ingeniero Junior
  • II - Ingeniero
  • III - Ingeniero Senior
  • IV - Ingeniero principal
  • V - Compañero o ingeniero asesor
  • VI - Ingeniero Consultor

Los nuevos empleados son generalmente I o II dependiendo de la educación. La gente generalmente golpea III con relativa rapidez y tiende a permanecer allí por un tiempo. La mayoría de las personas nunca logran pasar IV. V requiere publicaciones y recomendaciones tanto de la alta gerencia como del personal técnico superior. VI requiere un reconocimiento nacional o internacional.

La importancia de IV y V tiende a variar ampliamente de un departamento a otro. En algunos lugares, V se usa como una alternativa al título de gerente, mientras que la persona asume una función de gestión. También depende de la sofisticación del trabajo realizado por el departamento. Irónicamente, estar en un departamento que hace un trabajo más avanzado o tiene mejores personas puede disminuir significativamente las posibilidades de avance, porque hay cuotas aproximadas de cómo se debe distribuir un departamento. En algunos departamentos, una V será mucho menos hábil que una III recién acuñada o incluso una II de otro departamento.

Erik Engbrecht
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Wow, eso suena sorprendentemente familiar. Suspiro.
Nate
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Creo que hay un estándar en alguna parte. Sé que nuestro departamento de recursos humanos se suscribe a una base de datos que consolida la información salarial. Los títulos normalizados facilitan la búsqueda de "una persona con este título en esta región con esta educación y experiencia debería recibir este monto". No importa la extrema inconsistencia dentro de la empresa, mucho menos entre las empresas.
Erik Engbrecht